{"id":1043,"date":"2025-06-24T10:00:53","date_gmt":"2025-06-24T10:00:53","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=1043"},"modified":"2025-06-24T10:00:53","modified_gmt":"2025-06-24T10:00:53","slug":"vapautta-ilman-painetta-motivoinnin-suunnittelu-keikkatyontekijoille-ja-hybridityontekijoille","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/vapautta-ilman-painetta-motivoinnin-suunnittelu-keikkatyontekijoille-ja-hybridityontekijoille\/","title":{"rendered":"Vapautta ilman painetta: Motivoinnin suunnittelu keikkaty\u00f6ntekij\u00f6ille ja hybridity\u00f6ntekij\u00f6ille"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;} .wp-block-kubio-post-featured-image>img {\/*margin-top: 35px;*\/} #kubio .style-EyDclesingle-rlYTEhTMib-container {background-color: #fff;} @media screen and (max-width: 992px) {.stacktable.small-only {-webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);margin-bottom: 20px; } .st-key {font-weight: bold;color: #fff;background-color: #7b6af4 !important;border-top: 1px solid #ddd !important; } .st-val {width: 49%;padding-left: 1%;background: #fff;border-top: 1px solid #ddd !important; } } <\/style>\n<h1>Vapautta ilman painetta: Motivoinnin suunnittelu keikkaty\u00f6ntekij\u00f6ille ja hybridity\u00f6ntekij\u00f6ille<\/h1>\n<ul>\n<li><a href=\"#Why Traditional Retention Metrics No Longer Apply\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Miksi perinteiset pysyvyyden mittarit eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 p\u00e4de<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#What Actually Retains Flexible Workers?\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Mik\u00e4 todella pit\u00e4\u00e4 joustavat ty\u00f6ntekij\u00e4t mukana?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Project Thinking: The Shift from Role to Contribution\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Projektiajattelu: siirtym\u00e4 roolista panokseen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#A Practical Model: The 3 Pillars of Pressure-Free Motivation\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n malli: kolme painetonta motivaation pilaria<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Fear vs. Fit: What Kind of Retention Are You Designing For?\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Pelko vai sopivuus: mink\u00e4laista pysyvyytt\u00e4 suunnittelet?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Final Challenge\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Loppuhaaste<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-style: italic;\">Kun ihmiset voivat l\u00e4hte\u00e4 milloin tahansa \u2013 miksi he valitsevat j\u00e4\u00e4d\u00e4?<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 kysymys m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4 uuden haasteen eteenp\u00e4in katsoville HR-johtajille. Aikana, jolloin projektity\u00f6 ja hybridity\u00f6 ovat normi, perinteinen pysyvyyden ty\u00f6kalupakki \u2013 lineaariset urat, vuotuiset bonukset, tiukat KPI:t \u2013 menett\u00e4\u00e4 nopeasti merkityst\u00e4\u00e4n.<\/p>\n<p>CHRO:t ja henkil\u00f6st\u00f6johtajat Pohjoismaissa, Alankomaissa ja Saksassa, joissa joustavuus ja luottamus ovat kulttuurin peruspilareita, eiv\u00e4t kohtaa uutta ongelmaa \u2013 mutta vastauksen on oltava uusi. Lojaalisuus ei en\u00e4\u00e4 perustu sopimuksiin. Se kasvaa merkityksest\u00e4, kunnioituksesta ja turvallisuudesta. Jos tavoitteesi on rakentaa kulttuuri, jossa ihmiset haluavat pysy\u00e4 \u2013 vaikka voisivat l\u00e4hte\u00e4 huomenna \u2013 painopisteen on siirrytt\u00e4v\u00e4 paineesta osallistumiseen.<\/p>\n<h3 id=\"Why Traditional Retention Metrics No Longer Apply\">Miksi perinteiset pysyvyyden mittarit eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 p\u00e4de<\/h3>\n<p>Perinteiset pysyvyysstrategiat rakennettiin vakaiden, lineaaristen urien pohjalle. Niiss\u00e4 oletetaan, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on pitk\u00e4aikainen voimavara, jota kehitet\u00e4\u00e4n yhdess\u00e4 yrityksess\u00e4. Mutta keikkaty\u00f6 ja hybridiroolit rikkovat t\u00e4m\u00e4n logiikan.<\/p>\n<p><b>Eurofoundin vuoden 2024 raportti<\/b> toteaa, ett\u00e4 joustavat roolit vaativat uuden sosiaalisen sopimuksen \u2013 sellaisen, joka perustuu lupauksien sijaan nykyisen kokemuksen laatuun. 12 kuukauden KPI:t tuntuvat usein merkityksett\u00f6milt\u00e4 ketteriss\u00e4 sprinteiss\u00e4 tai kiert\u00e4viss\u00e4 projekteissa ty\u00f6skenteleville. N\u00e4ille tekij\u00f6ille n\u00e4kyv\u00e4 vaikutus ja maine ovat t\u00e4rke\u00e4mpi\u00e4 kuin tittelit tai pitk\u00e4n aikav\u00e4lin suunnittelu.<\/p>\n<p>Vanhojen mallien soveltaminen uusiin muotoihin usein k\u00e4\u00e4ntyy itse\u00e4\u00e4n vastaan: lis\u00e4\u00e4 kontrollia johtaa v\u00e4hemm\u00e4n autonomiaa \u2013 ja lopulta poismuuttoon. Kuten <b>IZA Institute of Labor Economics<\/b> vahvistaa, tietoty\u00f6l\u00e4iset kukoistavat autonomian varassa. Se ei ole palkinto \u2013 se on edellytys.<\/p>\n<table id=\"card-table\" class=\"table table-condensed table-hover table-striped\" style=\"-webkit-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);-moz-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Perinteinen pysyvyys<\/th>\n<th>Pehme\u00e4 motivaatio<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>KPI- ja vuotuisbonusohjattu<\/td>\n<td>Reaaliaikainen panoksen n\u00e4kyvyys<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Keskittyminen vertikaaliseen ylennykseen<\/td>\n<td>Keskittyminen vertaisten vaikutukseen ja vaikutusvaltaan<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alas -palaute<\/td>\n<td>Vertaisarvostus<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Kontrollin kulttuuri<\/td>\n<td>Luottamuksen ja osallisuuden kulttuuri<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Pysyvyys velvollisuudesta<\/td>\n<td>Pysyvyys valinnasta<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3 id=\"What Actually Retains Flexible Workers?\">Mik\u00e4 todella pit\u00e4\u00e4 joustavat ty\u00f6ntekij\u00e4t mukana?<\/h3>\n<p>Jos ei uraportaat tai tittelit, niin mik\u00e4? Vastaus l\u00f6ytyy n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n luottamusrakenteen rakentamisesta.<\/p>\n<p><b>Demos Helsinki<\/b> kutsuu t\u00e4t\u00e4 &#8220;pehme\u00e4ksi luottamuksen infrastruktuuriksi&#8221;: ymp\u00e4rist\u00f6ksi, jossa ammattilaiset kokevat itsens\u00e4 arvostetuiksi, turvallisiksi ja kunnioitetuiksi \u2013 vaikka eiv\u00e4t olisikaan vakituisia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n<ul>\n<li><b>Pehme\u00e4 n\u00e4kyvyys<\/b> \u2014 Vaikutukseni n\u00e4hd\u00e4\u00e4n vertaisissa, ei vain esimiehiss\u00e4.<\/li>\n<li><b>Vertaisluottamus<\/b> \u2014 Luotan toisiin ja toiset luottavat minuun.<\/li>\n<li><b>Kunnioituksen kulttuuri<\/b> \u2014 \u00c4\u00e4neni on t\u00e4rke\u00e4, riippumatta sopimuksesta.<\/li>\n<li><b>Tunnustus ilman hierarkiaa<\/b> \u2014 Arvostus virtaa laajasti, ei vain ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Ty\u00f6terveyslaitos<\/b> vahvistaa t\u00e4t\u00e4 n\u00e4kemyst\u00e4 toteamalla, ett\u00e4 sis\u00e4inen motivaatio \u2013 joka liittyy merkitykselliseen ty\u00f6h\u00f6n ja molemminpuoliseen arvostukseen \u2013 ylitt\u00e4\u00e4 johdonmukaisesti ulkoiset palkkiot nykyaikaisissa tiimeiss\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"Project Thinking: The Shift from Role to Contribution\">Projektiajattelu: siirtym\u00e4 roolista panokseen<\/h3>\n<p>Projektipohjainen ty\u00f6 muuttaa motivaatiota. Ihmiset sitoutuvat tarkoitukseen, eiv\u00e4t pysyvyyteen.<\/p>\n<ul>\n<li>He valitsevat v\u00e4liaikaiset tiimit pysyvien osastojen sijaan.<\/li>\n<li>He priorisoivat yhteisi\u00e4 tuloksia henkil\u00f6kohtaisen etenemisen sijaan.<\/li>\n<li>He pysyv\u00e4t siell\u00e4, miss\u00e4 voivat tehd\u00e4 parasta ty\u00f6t\u00e4\u00e4n \u2013 ja tulla n\u00e4hdyiksi siit\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Kuten <b>K\u00f6\u00f6penhaminan kauppakorkeakoulu<\/b> toteaa, psykologinen turvallisuus \u2013 ei hierarkia \u2013 yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 suorituskyky\u00e4 hybridity\u00f6tiimeiss\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"A Practical Model: The 3 Pillars of Pressure-Free Motivation\">K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n malli: kolme painetonta motivaation pilaria<\/h3>\n<p>Siirryt\u00e4\u00e4n periaatteesta k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n. T\u00e4ss\u00e4 kevyt kehys pohjoismaiseen tutkimukseen ja todellisiin tiimik\u00e4ytt\u00e4ytymisiin perustuen.<\/p>\n<p> <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/albimarketing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/06\/3-pillars-of-motivation.jpg\" style=\"max-width: 512px;width: 100%;\"> <\/p>\n<ol>\n<li><b>N\u00e4kyvyys<\/b>\n<ul style=\"padding-top: 10px;\">\n<li>Ei seurantaa, vaan vaikutuksen heijastamista.<\/li>\n<li>Mahdollistaa vertaispalautteen ja asynkronisen tunnustuksen.<\/li>\n<li>\u2726 Ty\u00f6kalut kuten <a href=\"https:\/\/albimarketing.com\/employee-tech\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\"><b>AlbiCoins<\/b><\/a> auttavat tiimej\u00e4 korostamaan arvoa ilman pelillistettyj\u00e4 kannustimia.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><b>Turvallisuus<\/b>\n<ul style=\"padding-top: 10px;\">\n<li>V\u00e4liaikaisen sitoutumisen ja l\u00e4ht\u00f6jen normalisointi ilman leimaamista.<\/li>\n<li>Anna \u00e4\u00e4ni joustaville tekij\u00f6ille \u2013 rituaalien, retrospektiivien ja yhteisen suunnittelun kautta.<\/li>\n<li>CBS:n tutkimukset osoittavat, ett\u00e4 turvallisuus edist\u00e4\u00e4 ideoiden jakamista ja lojaalisuutta.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><b>Yhteys<\/b>\n<ul style=\"padding-top: 10px;\">\n<li>Kuuluminen tapahtuu tiimeiss\u00e4, ei organisaatiokaavioissa.<\/li>\n<li>Luo yhteisi\u00e4 rituaaleja: ep\u00e4viralliset puhelut, yhteiset demoilut, purut.<\/li>\n<li>Alankomaiden HR-trendit osoittavat, ett\u00e4 tiimi-identiteetti lis\u00e4\u00e4 keikkaty\u00f6n pysyvyytt\u00e4 enemm\u00e4n kuin br\u00e4ndisidos.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h3 id=\"Fear vs. Fit: What Kind of Retention Are You Designing For?\">Pelko vai sopivuus: mink\u00e4laista pysyvyytt\u00e4 suunnittelet?<\/h3>\n<p>On kahta pysyvyyden tyyppi\u00e4:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Pelkoon perustuva:<\/b> \u201dSaavuta KPI tai menet\u00e4 projekti.\u201d<\/li>\n<li><b>Sopivuuteen perustuva:<\/b> \u201dPanoksellasi on merkityst\u00e4. Suunnittelimme kulttuurin, jossa voit menesty\u00e4.\u201d<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ensimm\u00e4inen johtaa loppuunpalamiseen, hiljaisuuteen ja l\u00e4ht\u00f6\u00f6n. Toinen johtaa kuulumisen tunteeseen, ylpeyteen ja paluuseen.<\/p>\n<p>Pysyvyys ilman painetta ei tarkoita suorituskyvyn v\u00e4lttely\u00e4. Kyse on ekosysteemien luomisesta, joissa ihmiset valitsevat j\u00e4\u00e4d\u00e4 \u2013 eiv\u00e4t siksi, ett\u00e4 heid\u00e4n t\u00e4ytyy, vaan siksi, ett\u00e4 se on j\u00e4rkev\u00e4\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"Final Challenge\">Loppuhaaste<\/h3>\n<p>Ty\u00f6 on muuttunut. Joustavuus ei ole trendi \u2013 se on uusi k\u00e4ytt\u00f6j\u00e4rjestelm\u00e4.<\/p>\n<p><b>Jos kulttuurisi pit\u00e4\u00e4 mukana vain vakituiset, oletko valmis ty\u00f6n tulevaisuuteen?<\/b><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>L\u00e4hteet:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.demoshelsinki.fi\/wp-content\/uploads\/2017\/02\/work2040-scenarios.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Ty\u00f6 muotoutuu (pehme\u00e4 luottamuksen infrastruktuuri)<\/a> \u2014 Demos Helsinki<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/research.cbs.dk\/files\/109073337\/sara_blasco_roman_phd_series_41_2024.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">N\u00e4kemysten muuttaminen toiminnaksi: Organisaatiovirheiden ymm\u00e4rt\u00e4minen ja lievent\u00e4minen<\/a> \u2014 Sara\u202fBlasco\u202fRom\u00e1n (K\u00f6\u00f6penhaminan kauppakorkeakoulu)<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/bio.staff.au.dk\/fileadmin\/bio.staff.au.dk\/Staff_pages\/Occupational_Health_and_Safety_Committee__LAMU\/psychological-safety-what-why-and-how.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Psykologinen turvallisuus \u2013 mit\u00e4, miksi ja miten?<\/a> \u2014 Amy\u202fEdmondson<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/vbn.aau.dk\/files\/757113809\/s10664-024-10512-1.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Psykologisen turvallisuuden rooli ohjelmiston laadun edist\u00e4misess\u00e4 ketteriss\u00e4 tiimeiss\u00e4<\/a> \u2014 Adam\u202fAlami, Mansooreh\u202fZahedi &#038; Oliver\u202fKrancher<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/niva.org\/app\/uploads\/Finnish-Insitute-of-Occupational-Health_Good-practice.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">TTL:n elinkaaren hallinnan konsepti hyv\u00e4n\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6n\u00e4<\/a> \u2014 Ty\u00f6terveyslaitos<\/li>\n<\/ul>\n<link href=\"\/css\/responsive-stacktable.css\" rel=\"stylesheet\"> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/validator.min.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/form-scripts.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/stacktable.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/coins.albimarketing.com\/albi\/web\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Vapautta ilman painetta: Motivoinnin suunnittelu keikkaty\u00f6ntekij\u00f6ille ja hybridity\u00f6ntekij\u00f6ille Miksi perinteiset pysyvyyden mittarit eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 p\u00e4de Mik\u00e4 todella pit\u00e4\u00e4 joustavat ty\u00f6ntekij\u00e4t mukana? Projektiajattelu: siirtym\u00e4 roolista panokseen K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n malli: kolme painetonta motivaation pilaria Pelko vai sopivuus: mink\u00e4laista pysyvyytt\u00e4 suunnittelet? Loppuhaaste Kun ihmiset voivat l\u00e4hte\u00e4 milloin tahansa \u2013 miksi he valitsevat j\u00e4\u00e4d\u00e4? T\u00e4m\u00e4 kysymys m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4 uuden haasteen eteenp\u00e4in [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1044,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[857,855,856,861,859,860,230,858,239],"class_list":["post-1043","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-hybridityontekijoiden-sitoutuminen","tag-joustava-tyovoiman-sailyttaminen","tag-keikkatyontekijoiden-motivaatio","tag-luottamukseen-perustuva-kulttuuri","tag-motivaatio-ilman-kpi","tag-pehmea-nakyvyys","tag-psykologinen-turvallisuus","tag-tunnustaminen-projektitiimeissa","tag-vertaisarviointi"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1043","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1043"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1043\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1045,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1043\/revisions\/1045"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1044"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1043"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1043"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1043"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}