{"id":1047,"date":"2025-06-26T08:29:39","date_gmt":"2025-06-26T08:29:39","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=1047"},"modified":"2025-06-26T08:29:39","modified_gmt":"2025-06-26T08:29:39","slug":"miksi-kulttuuri-murtuu-ennen-kuin-ihmiset-lahtevat-nakymattoman-tyon-strateginen-riski","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/miksi-kulttuuri-murtuu-ennen-kuin-ihmiset-lahtevat-nakymattoman-tyon-strateginen-riski\/","title":{"rendered":"Miksi kulttuuri murtuu ennen kuin ihmiset l\u00e4htev\u00e4t: N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n ty\u00f6n strateginen riski"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;} .wp-block-kubio-post-featured-image>img {\/*margin-top: 35px;*\/} #kubio .style-EyDclesingle-rlYTEhTMib-container {background-color: #fff;} @media screen and (max-width: 992px) {.stacktable.small-only {-webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);margin-bottom: 20px; } .st-key {font-weight: bold;color: #fff;background-color: #7b6af4 !important;border-top: 1px solid #ddd !important; } .st-val {width: 49%;padding-left: 1%;background: #fff;border-top: 1px solid #ddd !important; } } <\/style>\n<h1>Miksi kulttuuri murtuu ennen kuin ihmiset l\u00e4htev\u00e4t: N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n ty\u00f6n strateginen riski<\/h1>\n<ul>\n<li><a href=\"#What Is Invisible Work?\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Mit\u00e4 on n\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#The Business Impact of Cultural Debt\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Kulttuurivelan liiketoimintavaikutukset<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Illustrative Cases and Supporting Research\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Havainnollistavat tapaukset ja tutkimus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Why Traditional Recognition Systems Fail\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Miksi perinteiset tunnustusj\u00e4rjestelm\u00e4t ep\u00e4onnistuvat<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Making the Invisible Visible \u2014 Without Forcing It\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n tekeminen n\u00e4kyv\u00e4ksi \u2013 ilman pakottamista<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#A Quiet Call to Action\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Hiljainen toimintakutsu<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>Torstai-ilta, 19:12. Suurin osa tiimist\u00e4 on kirjautunut ulos. Huomisen esitys on yh\u00e4 sekava, mutta m\u00e4\u00e4r\u00e4aika pysyy. Hiljaisessa asunnossa kokenut asiantuntija avaa jaetun kansion, selvitt\u00e4\u00e4 kaoottisen datatiedoston, j\u00e4rjestelee muutaman dian ja kirjoittaa selke\u00e4n yhteenvedon. T\u00e4m\u00e4 ei ole h\u00e4nen projektinsa. Kukaan ei pyyt\u00e4nyt. Kukaan ei todenn\u00e4k\u00f6isesti huomaa. Mutta h\u00e4n tiet\u00e4\u00e4, mit\u00e4 on peliss\u00e4, ja haluaa tiimin onnistuvan.<\/p>\n<p>Seuraavana aamuna tiiminvet\u00e4j\u00e4 esittelee ty\u00f6n. H\u00e4n saa kehuja \u201dep\u00e4varmuuden keskell\u00e4 johtamisesta\u201d. Nainen, joka pelasti tilanteen, saa ep\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4isen \u201dkiitos kaikille\u201d. H\u00e4n ny\u00f6kk\u00e4\u00e4 hiljaa. H\u00e4n on ylpe\u00e4, mutta v\u00e4synyt. Eik\u00e4 ole varma, kuinka kauan jaksaa en\u00e4\u00e4 jatkaa n\u00e4in.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 ei ole tarina huonosta esihenkil\u00f6st\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on tarina n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4st\u00e4 ty\u00f6st\u00e4, joka pit\u00e4\u00e4 yritykset koossa \u2013 ja siit\u00e4, mit\u00e4 tapahtuu, kun se j\u00e4\u00e4 n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi. Se on seurausta seuraamattomista, palkitsemattomista ja usein tunnustamattomista panoksista, jotka muodostavat mink\u00e4 tahansa hyvin toimivan tiimin sidekudoksen ja toimivat ensisijaisena suojana organisaation rappeutumista vastaan.<\/p>\n<h3 id=\"What Is Invisible Work?\">Mit\u00e4 on n\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6?<\/h3>\n<p>N\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6 ei ole vain uusi nimitys pehmeille taidoille tai tiimity\u00f6lle. Se on n\u00e4iden ominaisuuksien aktiivista ja usein uhrautuvaa soveltamista tavoilla, jotka ylitt\u00e4v\u00e4t viralliset toimenkuvat ja suoritusmittarit. Se on harkittua ponnistelua, joka ei kohdistu omaan etenemiseen vaan yhteiseen vakauteen. Ty\u00f6t\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n, koska se on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 \u2013 ei siksi, ett\u00e4 siit\u00e4 palkittaisiin.<\/p>\n<p>Jotta ilmi\u00f6t\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4isi paremmin, voidaan tunnistaa muutama keskeinen n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n tekij\u00e4n arkkityyppi:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Sovittelija:<\/b> T\u00e4ll\u00e4 henkil\u00f6ll\u00e4 on korkea sosiaalinen ja tunne\u00e4ly. H\u00e4n seuraa tiimin tunneilmapiiri\u00e4, puuttuu vaistomaisesti kitkoihin, varmistaa kaikkien \u00e4\u00e4nen kuuluvuuden ja yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 psykologista turvallisuutta. H\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 est\u00e4\u00e4 pienten kaunojen kertymisen myrkylliseksi katkeruudeksi.<\/li>\n<li><b>Hiljainen mentori:<\/b> Eri asia kuin virallinen mentori; t\u00e4m\u00e4 henkil\u00f6 on luotettava tiedon ja viisauden l\u00e4hde. H\u00e4nelt\u00e4 kysyt\u00e4\u00e4n neuvoa, taustatietoa ja ohjausta. H\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 paljon aikaa muiden taitojen ja itseluottamuksen kehitt\u00e4miseen ilman virallista tunnustusta t\u00e4st\u00e4 olennaisesta roolista.<\/li>\n<li><b>Yll\u00e4pit\u00e4j\u00e4:<\/b> T\u00e4m\u00e4 tekij\u00e4 on yhteisten resurssien ja prosessien vartija. H\u00e4nt\u00e4 h\u00e4iritsee tehottomuus, jonka muut sivuuttavat. H\u00e4n ottaa asiakseen parantaa j\u00e4rjestelmi\u00e4, dokumentoida hiljaista tietoa ja pit\u00e4\u00e4 j\u00e4rjestyst\u00e4 yhteisiss\u00e4 ty\u00f6kaluissa \u2013 koodivarastoista projektinhallintaan. H\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 kitkaa koko tiimiss\u00e4.<\/li>\n<li><b>Yhdist\u00e4j\u00e4:<\/b> Yh\u00e4 siiloutuneemmissa organisaatioissa yhdist\u00e4j\u00e4 rakentaa ja yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 ep\u00e4virallisia verkostoja, jotka mahdollistavat poikkitoiminnallisen yhteisty\u00f6n. H\u00e4n tiet\u00e4\u00e4, kenell\u00e4 on avaintietoa eri osastoilla, ja tekee esittelyj\u00e4, jotka ohittavat byrokratian ja lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ketteryytt\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p>N\u00e4m\u00e4 tekij\u00e4t ovat organisaatiokulttuurin kantavia pilareita. Kun heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 j\u00e4\u00e4 tunnustamatta, pilarit alkavat heikenty\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"The Business Impact of Cultural Debt\">Kulttuurivelan liiketoimintavaikutukset<\/h3>\n<p>Kun ulkoiset paineet kasvavat \u2013 oli kyse sitten taloudellisesta ep\u00e4varmuudesta, uudelleenj\u00e4rjestelyist\u00e4 tai tehokkuusvaatimuksista \u2013 j\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4 koetellaan. Juuri n\u00e4iss\u00e4 hetkiss\u00e4 yksil\u00f6iden k\u00e4ytt\u00e4ytyminen muuttuu. Yhteisen hyv\u00e4n eteen tehty ty\u00f6 k\u00e4\u00e4ntyy itsesuojeluksi. T\u00e4t\u00e4 kutsutaan <b>\u201dselviytymisarvojen\u201d<\/b> omaksumiseksi.<\/p>\n<p>Oireet ovat kaikille tarkkaavaisille johtajille tuttuja:<\/p>\n<ul>\n<li>Tieto on valtaa. Ihmiset lakkaavat jakamasta ja alkavat pantata tietoa.<\/li>\n<li>Vain n\u00e4kyv\u00e4t onnistumiset lasketaan. Sis\u00e4inen siivous, mentorointi tai koordinointi? Ei aikaa.<\/li>\n<li>Anteliaisuus v\u00e4henee. Kaikki ovat varovaisia. \u201dMit\u00e4 min\u00e4 t\u00e4st\u00e4 saan?\u201d on hiljainen periaate.<\/li>\n<li>Tunneper\u00e4inen riskin v\u00e4lttely. Kukaan ei halua nostaa k\u00e4tt\u00e4\u00e4n tai kyseenalaistaa huonoa p\u00e4\u00e4t\u00f6st\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p>N\u00e4iden negatiivisten k\u00e4ytt\u00e4ytymisten kasaantuminen muodostaa merkitt\u00e4v\u00e4n riskin: <b>Kulttuurivelka<\/b>. Kuten taloudellinen velka, se mahdollistaa organisaation toiminnan lyhyell\u00e4 aikav\u00e4lill\u00e4, mutta korkoa kertyy luottamuksen v\u00e4henemisen\u00e4, sitoutumattomuutena ja tiedon pullonkauloina. Lopulta t\u00e4m\u00e4 velka on maksettava \u2013 usein katastrofaalisin seurauksin. Se ei n\u00e4y mittaristoissa, vaan ihmisiss\u00e4, jotka uupuvat, eiv\u00e4t vie asioita eteenp\u00e4in tai l\u00e4htev\u00e4t hiljaa pois.<\/p>\n<p><b>Oivallus:<\/b> Kulttuuri ei ole jotain, mink\u00e4 rakennamme kerran. Se on jotain, jota suojelemme joka p\u00e4iv\u00e4 \u2013 muuten se alkaa rapautua.<\/p>\n<h3 id=\"Illustrative Cases and Supporting Research\">Havainnollistavat tapaukset ja tutkimus<\/h3>\n<p>N\u00e4iden ep\u00e4virallisten, luottamukseen perustuvien rakenteiden strateginen merkitys ei ole teoreettista. <b>VTT:ll\u00e4<\/b> sis\u00e4inen tutkimus osoitti, ett\u00e4 tehokkain tiimirajat ylitt\u00e4v\u00e4 yhteisty\u00f6 syntyi nimenomaan n\u00e4ist\u00e4 kollegojen v\u00e4lisist\u00e4, seuraamattomista ponnistuksista \u2013 ei virallisista prosesseista. Tutkimuksen mukaan ilman n\u00e4it\u00e4 panoksia tiedonsiirto v\u00e4heni per\u00e4ti 27%.<\/p>\n<p>Ongelma on, ettei n\u00e4it\u00e4 panoksia juuri koskaan huomioida suoritusj\u00e4rjestelmiss\u00e4. <b>Danske Bankissa<\/b> johtajat my\u00f6nsiv\u00e4t, ett\u00e4 laajan digitaalisen muutoksen aikana juuri \u201drivien v\u00e4liin j\u00e4\u00e4v\u00e4t ihmiset\u201d \u2013 IT-vastaavat, jotka mentorivat muita, kulttuurin kantajat, jotka yhdistiv\u00e4t siiloja \u2013 varmistivat projektien jatkuvuuden. Silti suurin osa t\u00e4st\u00e4 olennaisesta ty\u00f6st\u00e4 j\u00e4i johdolta n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6miin, eik\u00e4 sit\u00e4 voitu toistaa tai suojella strategisesti.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 ty\u00f6 ei ole vain \u201dkiva lis\u00e4\u201d; se on keskeinen tekij\u00e4 sitoutumisen ja resilienssin kannalta. <b>Nokialla<\/b> HR-johtajat kokeilivat hajautettua vertaistunnistusta muutoksen keskell\u00e4 ja huomasivat t\u00e4rke\u00e4n totuuden: ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 kaivanneet lis\u00e4\u00e4 palkintoja \u2013 he halusivat tiet\u00e4\u00e4, ett\u00e4 heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 huomataan. Kun otettiin k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n j\u00e4rjestelm\u00e4, jossa vertaistunnustus oli helppoa, pysyvyys parani \u2013 my\u00f6s kiireisiss\u00e4 projektitiimeiss\u00e4. Se, ett\u00e4 tulee n\u00e4hdyksi, oli jo itsess\u00e4\u00e4n vakauttava voima.<\/p>\n<p><b>Oivallus:<\/b> Tunnustus ei ole huippusuorittajien ylist\u00e4mist\u00e4. Se on 90%:n osoittamista, ett\u00e4 heid\u00e4n hiljaiset arkiset tekonsa todella merkitsev\u00e4t.<\/p>\n<h3 id=\"Why Traditional Recognition Systems Fail\">Miksi perinteiset tunnustusj\u00e4rjestelm\u00e4t ep\u00e4onnistuvat<\/h3>\n<p>Monet organisaatiot ovat tunnistaneet ongelman ja investoineet tunnustusj\u00e4rjestelmiin. Silti n\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4t ep\u00e4onnistuvat usein, koska ne mittaavat vain helposti seurattavaa \u2013 eiv\u00e4t arvokkainta. Ne palkitsevat KPI:t, eiv\u00e4t kontekstia. Ne seuraavat tavoitteita, eiv\u00e4t liimaa. Ne juhlistavat t\u00e4hti\u00e4, eiv\u00e4t j\u00e4rjestelmi\u00e4.<\/p>\n<p>Hyv\u00e4ntahtoisetkin j\u00e4rjestelm\u00e4t sortuvat usein pelillist\u00e4misen ansaan. Pisteet, merkit ja tulostaulukot muuttavat tunnustuksen julkiseksi kilpailuksi, mik\u00e4 her\u00e4tt\u00e4\u00e4 usein kyynisyytt\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n ty\u00f6n yhteisty\u00f6h\u00f6n perustuvan luonteen vastakohta. Se vahvistaa kapeaa, transaktionaalista k\u00e4sityst\u00e4 panoksesta ja palkitsee vain sen, mik\u00e4 on jo n\u00e4kyv\u00e4\u00e4.<\/p>\n<p>Kysymys ei ole \u201dmiten kannustamme n\u00e4kym\u00e4t\u00f6nt\u00e4 ty\u00f6t\u00e4?\u201d vaan: Miten tunnistamme sen, mik\u00e4 jo pit\u00e4\u00e4 meid\u00e4t pinnalla? Haaste ei ole kannustamisessa, vaan n\u00e4kyv\u00e4ksi tekemisess\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"Making the Invisible Visible \u2014 Without Forcing It\">N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n tekeminen n\u00e4kyv\u00e4ksi \u2013 ilman pakottamista<\/h3>\n<p>Tehokkaan j\u00e4rjestelm\u00e4n on toimittava eri periaatteilla. Sen tulee siirt\u00e4\u00e4 painopiste palkitsemisesta esille tuomiseen ja kilpailusta yhteyden rakentamiseen. Jos ydinongelma on, ett\u00e4 vertaisten v\u00e4linen, luottamukseen perustuva yhteisty\u00f6 on n\u00e4kym\u00e4t\u00f6nt\u00e4, ratkaisun on oltava j\u00e4rjestelm\u00e4, joka:<\/p>\n<ul>\n<li>nostaa sen esiin,<\/li>\n<li>heijastaa sit\u00e4 rehellisesti,<\/li>\n<li>eik\u00e4 tee siit\u00e4 kilpailua.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tavoitteena on luoda kevyt, hajautettu mekanismi, jonka avulla vertaisten panokset voidaan tehd\u00e4 n\u00e4kyviksi inhimillisell\u00e4 ja merkityksellisell\u00e4 tavalla. Yksi t\u00e4llainen j\u00e4rjestelm\u00e4 on <a href=\"https:\/\/albimarketing.com\/employee-tech\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">AlbiCoins<\/a>, tunnustusty\u00f6kalu hajautetuille tiimeille. Se auttaa tekem\u00e4\u00e4n kulttuuriliiman n\u00e4kyv\u00e4ksi \u2013 ilman pelillist\u00e4mist\u00e4, rankingia tai kannustimia. Tiimit k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t sit\u00e4 pohtiakseen, kuka tuki heit\u00e4 ja miten \u2013 hiljaisesti, vertaisten kesken. Ajan my\u00f6t\u00e4 se nostaa esiin huolenpidon ja yhteisty\u00f6n malleja, jotka ovat aina olleet olemassa, mutta joita ei ole koskaan seurattu. Se ei \u201dmotivoisi\u201d ihmisi\u00e4 \u2013 vaan antaa heid\u00e4n tulla n\u00e4hdyiksi.<\/p>\n<p><b>Oivallus:<\/b> T\u00e4rkein tieto tiimist\u00e4si ei ole OKR-mittareissa \u2013 vaan hetkiss\u00e4, jolloin ihmiset eiv\u00e4t j\u00e4tt\u00e4neet toisiaan pulaan.<\/p>\n<h3 id=\"A Quiet Call to Action\">Hiljainen toimintakutsu<\/h3>\n<p>Ennen kuin k\u00e4ynnist\u00e4t seuraavan sitouttamisohjelmasi, pys\u00e4hdy.<\/p>\n<p>Kysy itselt\u00e4si:<\/p>\n<ul>\n<li>Kuka tiimiss\u00e4si kantaa hiljaa suurimman taakan?<\/li>\n<li>Mit\u00e4 jos h\u00e4n lopettaisi?<\/li>\n<li>Ent\u00e4 jos sinulla olisi vihdoin keino n\u00e4hd\u00e4 heid\u00e4t \u2013 ei palkitaksesi, vaan suojellaksesi sit\u00e4, mit\u00e4 he tuovat?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Kulttuurisi ei ole sit\u00e4, mit\u00e4 sanot. Se on sit\u00e4, mik\u00e4 s\u00e4ilyy, kun tulee vaikeaa.<\/p>\n<p>Varmista, ett\u00e4 liima pit\u00e4\u00e4.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Miksi kulttuuri murtuu ennen kuin ihmiset l\u00e4htev\u00e4t: N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n ty\u00f6n strateginen riski Mit\u00e4 on n\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6? Kulttuurivelan liiketoimintavaikutukset Havainnollistavat tapaukset ja tutkimus Miksi perinteiset tunnustusj\u00e4rjestelm\u00e4t ep\u00e4onnistuvat N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n tekeminen n\u00e4kyv\u00e4ksi \u2013 ilman pakottamista Hiljainen toimintakutsu Torstai-ilta, 19:12. Suurin osa tiimist\u00e4 on kirjautunut ulos. Huomisen esitys on yh\u00e4 sekava, mutta m\u00e4\u00e4r\u00e4aika pysyy. Hiljaisessa asunnossa kokenut asiantuntija avaa jaetun [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1048,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[865,651,120,866,862,830,131,230,863,173,236,864],"class_list":["post-1047","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-hiljainen-lopettaminen","tag-hr-strategia","tag-johtajuus","tag-krooninen","tag-kulttuurivelka","tag-nakymaton-tyo","tag-organisaatiokulttuuri","tag-psykologinen-turvallisuus","tag-tiimin-joustavuus","tag-tyontekijoiden-sailyttaminen","tag-tyontekijoiden-tunnustaminen","tag-uupumus"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1047","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1047"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1047\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1049,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1047\/revisions\/1049"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1048"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1047"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1047"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1047"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}