{"id":1148,"date":"2025-08-29T06:55:36","date_gmt":"2025-08-29T06:55:36","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=1148"},"modified":"2025-08-29T06:55:36","modified_gmt":"2025-08-29T06:55:36","slug":"luonnekuntosali-3-askelta-resilientin-ja-suorituskykyisen-kulttuurin-rakentamiseen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/luonnekuntosali-3-askelta-resilientin-ja-suorituskykyisen-kulttuurin-rakentamiseen\/","title":{"rendered":"Luonnekuntosali: 3 askelta resilientin ja suorituskykyisen kulttuurin rakentamiseen"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;}\n.wp-block-kubio-post-featured-image>img {\/*margin-top: 35px;*\/}\n#kubio .style-EyDclesingle-rlYTEhTMib-container {background-color: #fff;}\n@media screen and (max-width: 992px) {.stacktable.small-only {-webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);margin-bottom: 20px;\n    }\n    .st-key {font-weight: bold;color: #fff;background-color: #7b6af4 !important;border-top: 1px solid #ddd !important;\n    }\n.st-val {width: 49%;padding-left: 1%;background: #fff;border-top: 1px solid #ddd !important;\n}\n}\n<\/style>\n<h1>Luonnekuntosali: 3 askelta resilientin ja suorituskykyisen kulttuurin rakentamiseen<\/h1>\n<ul>\n<li><a href=\"#Introduction: The Dangerous Illusion of Self-Awareness\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Johdanto: Itsetuntemuksen vaarallinen illuusio<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#The Inside-Out Approach: Change Starts with Individuals\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">&#8220;Sis\u00e4lt\u00e4 ulos&#8221; -l\u00e4hestymistapa: Muutos alkaa yksil\u00f6ist\u00e4<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Step 1: Strategically Cultivate Awareness\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Vaihe 1: Kehit\u00e4 tietoisuutta strategisesti<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Step 2: Strategically Invest in Character Development\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Vaihe 2: Investoi strategisesti luonteen kehitt\u00e4miseen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Step 3: Strategically Embed Character into Organizational Systems\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Vaihe 3: Upota luonne strategisesti organisaation j\u00e4rjestelmiin<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"Introduction: The Dangerous Illusion of Self-Awareness\">Johdanto: Itsetuntemuksen vaarallinen illuusio<\/h3>\n<p>Miksi niin monet yrityskulttuurihankkeet ep\u00e4onnistuvat johtajien parhaista aikeista huolimatta? Vastaus saattaa yll\u00e4tt\u00e4\u00e4 sinut. <b>Harvard Business Review&#8217;ssa<\/b> julkaistu tutkimus paljastaa, ett\u00e4 vaikka 85 % ihmisist\u00e4 uskoo olevansa itsetietoisia, vain 10\u201315 % todellisuudessa on. T\u00e4m\u00e4 kuilu sen v\u00e4lill\u00e4, miten n\u00e4emme itsemme ja miten muut havaitsevat k\u00e4ytt\u00e4ytymisemme, on sokea piste, jossa kulttuuriset muutokset ep\u00e4onnistuvat.<\/p>\n<p>Mary Crossan ja h\u00e4nen kollegansa <b>Ivey Business Schoolista<\/b> tarjoavat ratkaisun tutkimuksessaan Leader to Leader -julkaisulle. He v\u00e4itt\u00e4v\u00e4t, ett\u00e4 luonne ei ole pysyv\u00e4 piirre, vaan joukko tapoja, joita voidaan ja tulee kehitt\u00e4\u00e4. Kuten lihasta, luonnetta voidaan harjoittaa. T\u00e4m\u00e4 vaatii j\u00e4rjestelm\u00e4llist\u00e4 l\u00e4hestymistapaa, jota he kutsuvat &#8220;luonnekuntosaliksi&#8221;.<\/p>\n<h3 id=\"The Inside-Out Approach: Change Starts with Individuals\">&#8220;Sis\u00e4lt\u00e4 ulos&#8221; -l\u00e4hestymistapa: Muutos alkaa yksil\u00f6ist\u00e4<\/h3>\n<p>Kirjoittajat korostavat, ett\u00e4 kest\u00e4v\u00e4n kulttuurimuutoksen on tultava &#8220;sis\u00e4lt\u00e4 ulos&#8221;. On hy\u00f6dyt\u00f6nt\u00e4 tyrkytt\u00e4\u00e4 arvoja ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alas, jos yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja johtajien k\u00e4yt\u00f6s ei ole linjassa niiden kanssa. Organisaation kulttuuri on sen kaikkien j\u00e4senten tapojen summa. Siksi muuttaaksesi kulttuuria, sinun on ensin muutettava tapoja.<\/p>\n<p>T\u00e4ss\u00e4 on 3-vaiheinen suunnitelma t\u00e4m\u00e4n teht\u00e4v\u00e4n j\u00e4rjestelm\u00e4lliseen l\u00e4hestymiseen.<\/p>\n<h3 id=\"Step 1: Strategically Cultivate Awareness\">Vaihe 1: Kehit\u00e4 tietoisuutta strategisesti<\/h3>\n<p>Ensimm\u00e4inen askel on siirty\u00e4 yleisist\u00e4 keskusteluista arvoista yhteiseen ja tarkkaan ymm\u00e4rrykseen siit\u00e4, mit\u00e4 luonne on ja miten se toimii. K\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 11-ulotteista diagnostista mallia (esitelty edellisess\u00e4 artikkelissamme), tiimi oppii tunnistamaan paitsi vahvuutensa my\u00f6s ep\u00e4tasapainonsa \u2013 sek\u00e4 yksil\u00f6in\u00e4 ett\u00e4 organisaationa.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4n vaiheen tavoitteena on oppia n\u00e4kem\u00e4\u00e4n, kuinka sama piirre, kuten <b>M\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisuus<\/b>, voi ilmet\u00e4 hyveen\u00e4 (korkea tuottavuus) tai paheena (putkin\u00e4k\u00f6, loppuunpalaminen). T\u00e4m\u00e4 luo yhteisen kielen ja perustan jatkoty\u00f6lle. Ongelmaa on mahdotonta ratkaista, ellei siit\u00e4 ensin ole tietoinen.<\/p>\n<h3 id=\"Step 2: Strategically Invest in Character Development\">Vaihe 2: Investoi strategisesti luonteen kehitt\u00e4miseen<\/h3>\n<p>T\u00e4m\u00e4 on &#8220;luonnekuntosali&#8221;-konseptin ydin. Tunnistettuaan sokeat pisteens\u00e4 jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n \u2013 ja erityisesti jokaisen johtajan \u2013 on alettava tietoisesti ty\u00f6st\u00e4\u00e4 niit\u00e4. Luonne paljastuu k\u00e4yt\u00f6ksen kautta, ja k\u00e4yt\u00f6s on tulosta tavoista, jotka voidaan muodostaa p\u00e4ivitt\u00e4isen harjoittelun avulla.<\/p>\n<p>Tutkimuksen tekij\u00e4t ehdottavat konkreettisia l\u00e4hestymistapoja, kuten lyhyit\u00e4 p\u00e4ivitt\u00e4isi\u00e4 harjoituksia. Esimerkiksi <b>Yhteisty\u00f6n<\/b> kehitt\u00e4miseksi voisi harjoitella k\u00e4ym\u00e4\u00e4n &#8220;kyll\u00e4, ja&#8230;&#8221; -keskusteluja &#8220;kyll\u00e4, mutta&#8230;&#8221; -keskustelujen sijaan.<\/p>\n<p>Tavan muodostumiselle on kuitenkin ratkaisevaa vahvistamisj\u00e4rjestelm\u00e4. Miten t\u00e4st\u00e4 harjoituksesta voi tulla osa ty\u00f6nkulkua eik\u00e4 vain erillinen teht\u00e4v\u00e4? T\u00e4ss\u00e4 modernit digitaaliset ty\u00f6kalut ovat avainasemassa. Esimerkiksi <a href=\"https:\/\/albimarketing.com\/employee-tech\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">AlbiCoins<\/a>-alustan kaltainen ty\u00f6kalu mahdollistaa juuri t\u00e4llaisen vahvistamisj\u00e4rjestelm\u00e4n luomisen. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 osoittaa haluttua ominaisuutta (kuten <b>Rohkeutta<\/b>, antamalla rakentavaa kritiikki\u00e4) ja saa v\u00e4lit\u00f6nt\u00e4 tunnustusta ja palkkioita kollegoiltaan, uusi k\u00e4ytt\u00e4ytymismalli vahvistuu. T\u00e4m\u00e4 sulkee &#8220;harjoitus-positiivinen palaute&#8221; -silmukan, mik\u00e4 nopeuttaa merkitt\u00e4v\u00e4sti kehitysprosessia.<\/p>\n<h3 id=\"Step 3: Strategically Embed Character into Organizational Systems\">Vaihe 3: Upota luonne strategisesti organisaation j\u00e4rjestelmiin<\/h3>\n<p>Yksil\u00f6n ponnistelut eiv\u00e4t riit\u00e4, jos j\u00e4rjestelm\u00e4 toimii vastaan. Jotta muutokset olisivat kest\u00e4vi\u00e4, luonne on upotettava yrityksen DNA:han.<\/p>\n<p>Tutkijat tarjoavat yksinkertaisen mutta voimakkaan periaatteen: <b>&#8220;Siell\u00e4 miss\u00e4 on osaamista, sinne kuuluu my\u00f6s luonnetta.&#8221;<\/b><\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 sinun on arvioitava uudelleen keskeiset HR-prosessit:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Rekrytointi ja ylennykset:<\/b> Arvioi ehdokkaita paitsi heid\u00e4n ammatillisten taitojensa my\u00f6s heid\u00e4n luonteen ulottuvuuksiensa perusteella.<\/li>\n<li><b>Suorituksen johtaminen:<\/b> Sis\u00e4llyt\u00e4 arviointij\u00e4rjestelmiin k\u00e4ytt\u00e4ytymisindikaattoreita, jotka perustuvat 11 ulottuvuuteen.<\/li>\n<li><b>Palkitsemisj\u00e4rjestelm\u00e4t:<\/b> Varmista, ett\u00e4 palkitset paitsi tuloksen my\u00f6s tavan, jolla tulos saavutettiin.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Jos j\u00e4rjestelm\u00e4nne palkitsevat yksil\u00f6n &#8220;M\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisuutta&#8221; &#8220;Yhteisty\u00f6n&#8221; kustannuksella, ette koskaan rakenna tiimikeskeist\u00e4 kulttuuria, vaikka kuinka paljon siit\u00e4 puhuisitte.<\/p>\n<h4>Johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s<\/h4>\n<p>Kulttuurin muuttaminen on vaikeaa, koska tapojen muuttaminen on vaikeaa. Ei ole oikoteit\u00e4 tai taikaratkaisuja. &#8220;Luonnekuntosali&#8221; ei ole kertaluonteinen ty\u00f6paja, vaan jatkuva, tietoinen ponnistus jokaiselta tiimin j\u00e4senelt\u00e4. Mutta kuten tutkijat v\u00e4itt\u00e4v\u00e4t, t\u00e4m\u00e4 on ainoa tie luoda todella kest\u00e4v\u00e4 kulttuuri \u2013 sellainen, joka lopulta antaa sinun t\u00e4ysin hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 strategiasi potentiaalin.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p id=\"References\"><b>L\u00e4hteet:<\/b><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"https:\/\/www.ivey.uwo.ca\/leadership\/research-and-publications\/developing-leader-character\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Johtajan luonteen kehitt\u00e4minen: K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llinen, todisteisiin perustuva l\u00e4hestymistapa<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2015\/01\/self-awareness-can-be-developed-with-practice\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Itsetuntemusta voidaan kehitt\u00e4\u00e4 harjoittelulla<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.researchgate.net\/publication\/344464939_The_Role_of_Leadership_in_Organizational_Change_A_Review_of_the_Literature\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Johtajuuden rooli organisaatiomuutoksessa: Kirjallisuuskatsaus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S009026161730032X\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Luonteen vahvuuksien merkityksest\u00e4 johtajuudelle: Monitutkimus tarkastelu rehellisyyden, rohkeuden ja n\u00e4k\u00f6kulman roolista<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.emerald.com\/insight\/content\/doi\/10.1108\/17410401011089209\/full\/html\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Organisatorinen hyveellisyys ja suorituskyky: tutkimus suomalaisista sairaaloista<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<link href=\"\/css\/responsive-stacktable.css\" rel=\"stylesheet\">\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/validator.min.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/form-scripts.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/stacktable.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/coins.albimarketing.com\/albi\/web\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Luonnekuntosali: 3 askelta resilientin ja suorituskykyisen kulttuurin rakentamiseen Johdanto: Itsetuntemuksen vaarallinen illuusio &#8220;Sis\u00e4lt\u00e4 ulos&#8221; -l\u00e4hestymistapa: Muutos alkaa yksil\u00f6ist\u00e4 Vaihe 1: Kehit\u00e4 tietoisuutta strategisesti Vaihe 2: Investoi strategisesti luonteen kehitt\u00e4miseen Vaihe 3: Upota luonne strategisesti organisaation j\u00e4rjestelmiin Johdanto: Itsetuntemuksen vaarallinen illuusio Miksi niin monet yrityskulttuurihankkeet ep\u00e4onnistuvat johtajien parhaista aikeista huolimatta? Vastaus saattaa yll\u00e4tt\u00e4\u00e4 sinut. Harvard Business [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1149,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[584,947,946,167,891,948,66],"class_list":["post-1148","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-johtamisen-kehittaminen","tag-korkean-suorituskyvyn-tiimit","tag-luonteen-rakentaminen","tag-organisaatiomuutos","tag-strateginen-hr","tag-tyontekijoiden-tottumukset","tag-yrityskulttuuri"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1148","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1148"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1148\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1150,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1148\/revisions\/1150"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1149"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1148"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1148"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1148"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}