{"id":1285,"date":"2025-12-23T14:34:45","date_gmt":"2025-12-23T14:34:45","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=1285"},"modified":"2025-12-23T14:34:45","modified_gmt":"2025-12-23T14:34:45","slug":"tyon-tulevaisuus-2026-siirtyminen-ajanhallinnasta-energianhallintaan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/tyon-tulevaisuus-2026-siirtyminen-ajanhallinnasta-energianhallintaan\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6n tulevaisuus 2026: Siirtyminen &#8221;ajanhallinnasta&#8221; &#8221;energianhallintaan&#8221;"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;}\n.wp-block-kubio-post-featured-image>img {\/*margin-top: 25px;*\/}\n#kubio .style-EyDclesingle-rlYTEhTMib-container {background-color: #fff;}\n@media screen and (max-width: 992px) {.stacktable.small-only {-webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);margin-bottom: 20px;\n    }\n    .st-key {font-weight: bold;color: #fff;background-color: #7b6af4 !important;border-top: 1px solid #ddd !important;\n    }\n.st-val {width: 49%;padding-left: 1%;background: #fff;border-top: 1px solid #ddd !important;\n}\n}\n<\/style>\n<h1>Ty\u00f6n tulevaisuus 2026: Siirtyminen &#8221;ajanhallinnasta&#8221; &#8221;energianhallintaan&#8221;<\/h1>\n<h4 style=\"font-style:italic;\">Miksi perinteiset sitouttamisty\u00f6kalut ovat romahtamassa ja kuinka &#8221;n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4st\u00e4 ty\u00f6st\u00e4&#8221; tulee teko\u00e4lyajan arvokkain omaisuus.<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"#Trend 1. The Death of the Annual Survey\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Trendi 1. Vuosikyselyn kuolema<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Trend 2. Invisible Work Becomes Hard Currency\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Trendi 2. &#8221;N\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6&#8221; muuttuu kovaksi valuutaksi<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Trend 3. Micro-Dopamine Loops Annual Bonuses\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Trendi 3. Mikro-dopamiinisilmukat > Vuosibonukset<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Trend 4. AI as the Empathy Co-Pilot\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Trendi 4. Teko\u00e4ly &#8221;empatia-apukuljettajana&#8221;<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Trend 5. From Retention to Gravity\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Trendi 5. Sitouttamisesta vetovoimaan<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Manager\u2019s Checklist for 2026\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Esihenkil\u00f6n muistilista vuodelle 2026<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>Viimeisen vuosikymmenen ajan organisaatiot ovat olleet pakkomielteisi\u00e4 <b>tehokkuudesta<\/b>: tuntien seurannasta, Jira-lippujen optimoinnista ja eNPS:n mittaamisesta kerran vuodessa. Mutta l\u00e4hestyess\u00e4mme vuotta 2026 n\u00e4m\u00e4 mittarit ovat vanhentumassa.<\/p>\n<p>Hybridiss\u00e4, teko\u00e4lyll\u00e4 tehostetussa maailmassa &#8221;k\u00e4ytetty aika&#8221; ei en\u00e4\u00e4 korreloi &#8221;luodun arvon&#8221; kanssa. Uusi valuutta on <b>Organisaation energia<\/b>.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 raportti hahmottelee <b>5 kriittist\u00e4 muutosta<\/b>, jotka m\u00e4\u00e4rittelev\u00e4t huippusuorituskykyiset tiimit vuonna 2026. Tiedot perustuvat viimeisimpiin tutkimuksiin <b>Harvard Business Schoolilta, Gallupilta ja McKinseylt\u00e4<\/b>. Johtajat, jotka sivuuttavat n\u00e4m\u00e4, vaarantavat parhaiden kykyjens\u00e4 menett\u00e4misen &#8221;vetovoimaan perustuville&#8221; organisaatioille \u2013 niille, jotka mittaavat ja palkitsevat suorituskyvyn todellisia ajureita.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/albimarketing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/From-Time-Management-to-Energy-Management.jpg\" style=\"max-width:600px;width: 100%;\"><\/p>\n<h3 id=\"Trend 1. The Death of the Annual Survey\">Trendi 1. Vuosikyselyn kuolema<\/h3>\n<p style=\"font-style:italic;\">&#8221;J\u00e4lkij\u00e4tt\u00f6isist\u00e4 mittareista&#8221; &#8221;Reaaliaikaiseen pulssiin&#8221;<\/p>\n<p>Ongelma:<br \/>\nKulttuurin mittaaminen vuosittaisella eNPS-kyselyll\u00e4 on kuin ajaisi autoa katsomalla vain taustapeiliin. Gallupin globaali analyysi paljastaa, ett\u00e4 85 % ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 ei ole sitoutuneita tai on aktiivisesti tyytym\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 huolimatta miljardeista, joita vuosikyselyihin k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n. Perinteiset kuunteluty\u00f6kalut eiv\u00e4t onnistu tavoittamaan todellista tilannekuvaa.\n<\/p>\n<p>Vuoden 2026 muutos:<br \/>\nOrganisaatiot siirtyv\u00e4t k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen perustuvaan tunneanalyysiin (Behavioral Sentiment Analysis). Sen sijaan, ett\u00e4 kysytt\u00e4isiin &#8221;Milt\u00e4 sinusta tuntuu?&#8221; kerran nelj\u00e4nneksess\u00e4, yritykset analysoivat anonymisoituja signaaleja reaaliajassa:\n<\/p>\n<ul>\n<li>Hidastuvatko tiimien v\u00e4liset vastaukset Slackissa?<\/li>\n<li>Onko vertaistunnustus (&#8221;peer-to-peer recognition&#8221;) v\u00e4henem\u00e4ss\u00e4 tietyill\u00e4 osastoilla?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Albi-oivallus:<br \/>\nJos et tied\u00e4 tiimisi energiatasoa t\u00e4n\u00e4\u00e4n, johdat jo kriisi\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"Trend 2. Invisible Work Becomes Hard Currency\">Trendi 2. &#8221;N\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6&#8221; muuttuu kovaksi valuutaksi<\/h3>\n<p style=\"font-style:italic;\">&#8221;Ilmaisesta ty\u00f6voimasta&#8221; &#8221;Digitaaliseksi omaisuudeksi&#8221;<\/p>\n<p>Ongelma:<br \/>\nPerinteisesti palkkaamme kovien taitojen (koodaus, myynti) perusteella, mutta annamme potkut pehmeiden taitojen (myrkyllisyys, huono viestint\u00e4) vuoksi. Silti se &#8221;liima&#8221;, joka pit\u00e4\u00e4 tiimit koossa \u2013 nuorempien mentorointi, kollegoiden auttaminen esteiden yli \u2013 pysyy n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n\u00e4.<\/p>\n<p><b>Data:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>Googlen &#8221;Project Oxygen&#8221;<\/b> analysoi 10 vuoden datan ja totesi, ett\u00e4 <b>8 kymmenest\u00e4 parhaasta ominaisuudesta<\/b> heid\u00e4n parhailla johtajillaan oli pehmeit\u00e4 taitoja (esim. valmennus, voimaannuttaminen), ei teknist\u00e4 asiantuntemusta.<\/li>\n<li><b>Harvard Business Schoolin<\/b> tutkijat havaitsivat, ett\u00e4 &#8221;myrkyllisen huippusuorittajan&#8221; pit\u00e4minen maksaa yritykselle pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n vaihtuvuuskustannuksina <b>12 489 dollaria<\/b> \u2013 yli kaksi kertaa enemm\u00e4n kuin heid\u00e4n tuottamansa arvo. Myrkylliset ty\u00f6ntekij\u00e4t aiheuttavat 54 % korkeamman l\u00e4ht\u00f6halukkuuden kollegoidensa keskuudessa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Vuoden 2026 muutos:<br \/>\nPehmeiden taitojen tokenisaatio. Vuonna 2026 &#8221;Avuliaisuus&#8221; on yht\u00e4 mitattava KPI kuin &#8221;Liikevaihto&#8221;. Yritykset seuraavat, kuka luo eniten &#8221;sosiaalista p\u00e4\u00e4omaa&#8221; tunnistaakseen todelliset johtajat ja karsiakseen kalliit myrkylliset t\u00e4hdet.<\/p>\n<h3 id=\"Trend 3. Micro-Dopamine Loops Annual Bonuses\">Trendi 3. Mikro-dopamiinisilmukat > Vuosibonukset<\/h3>\n<p style=\"font-style:italic;\">&#8221;Viiv\u00e4stetyst\u00e4 palkitsemisesta&#8221; &#8221;V\u00e4litt\u00f6m\u00e4\u00e4n palautteeseen&#8221;<\/p>\n<p>Ongelma:<br \/>\nVuosibonus luo motivaatioon &#8221;kuolemanlaakson&#8221;. Neurotiede osoittaa, ett\u00e4 aivot v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t palkkion arvoa sit\u00e4 mukaa, mit\u00e4 kauempana se on tulevaisuudessa (The Progress Principle). 12 kuukauden p\u00e4\u00e4h\u00e4n luvatulla palkkiolla on l\u00e4hes nollavaikutus t\u00e4m\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen.<\/p>\n<p>Data:<br \/>\nGallup raportoi, ett\u00e4 optimaalinen tiheys tunnustukselle on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kerran 7 p\u00e4iv\u00e4ss\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00e4t, jotka eiv\u00e4t saa viimeaikaista tunnustusta, sanovat 2x todenn\u00e4k\u00f6isemmin irtisanoutuvansa seuraavan vuoden aikana.<\/p>\n<p>Vuoden 2026 muutos:<br \/>\nV\u00e4litt\u00f6m\u00e4n palkitsemisen arkkitehtuuri. Menestyv\u00e4t kulttuurit j\u00e4ljittelev\u00e4t kuluttajasovellusten dopamiinisilmukoita:<\/p>\n<ul>\n<li>Toiminta: Kehitt\u00e4j\u00e4 auttaa kollegaa.<\/li>\n<li>Reaktio (30 sek): H\u00e4n saa mikropalkkion (AlbiCoin).<\/li>\n<li>Tulos: Avuliaisuuden hermorata vahvistuu v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"Trend 4. AI as the Empathy Co-Pilot\">Trendi 4. Teko\u00e4ly &#8221;empatia-apukuljettajana&#8221;<\/h3>\n<p style=\"font-style:italic;\">&#8221;Ylikuormittuneista esihenkil\u00f6ist\u00e4&#8221; &#8221;Tehostettuun johtajuuteen&#8221;<\/p>\n<p>Ongelma:<br \/>\nK\u00e4skemme keskijohdon &#8221;olla empaattisempia&#8221;, mutta kuormitamme heid\u00e4t hallinnollisilla teht\u00e4vill\u00e4. McKinseyn tutkimus osoittaa, ett\u00e4 &#8221;v\u00e4linpit\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4t johtajat&#8221; ovat yksi suurimmista syist\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden l\u00e4ht\u00f6\u00f6n; 34 % ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 mainitsi sen syyksi l\u00e4hte\u00e4 ilman, ett\u00e4 uutta ty\u00f6paikkaa oli tiedossa.<\/p>\n<p>Vuoden 2026 muutos:<br \/>\nTuuppaus-teoria (Nudge Theory) k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4. Teko\u00e4lyagentit eiv\u00e4t korvaa esihenkil\u00f6it\u00e4; ne tehostavat heid\u00e4n tunne\u00e4ly\u00e4\u00e4n (EQ).<\/p>\n<ul>\n<li>Skenaario: Teko\u00e4lyty\u00f6kalu havaitsee, ett\u00e4 tiimin j\u00e4sen on ty\u00f6skennellyt my\u00f6h\u00e4\u00e4n 3 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 putkeen ilman tunnustusta.<\/li>\n<li>Tuuppaus: J\u00e4rjestelm\u00e4 kehottaa esihenkil\u00f6\u00e4: &#8221;Annalla on riski palaa loppuun. L\u00e4het\u00e4 h\u00e4nelle &#8217;Tuki&#8217;-kolikko nyt.&#8221;<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"Trend 5. From Retention to Gravity\">Trendi 5. Sitouttamisesta vetovoimaan<\/h3>\n<p style=\"font-style:italic;\">&#8221;Kultaisista k\u00e4siraudoista&#8221; &#8221;Magneettiseen kulttuuriin&#8221;<\/p>\n<p>Ongelma:<br \/>\n&#8221;Retention&#8221; (s\u00e4ilytt\u00e4minen\/sitouttaminen) viittaa ihmisten pit\u00e4miseen vastoin heid\u00e4n tahtoaan. Se on puolustusstrategia. McKinseyn &#8221;Great Attrition&#8221; -tutkimus totesi, ett\u00e4 40 % ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 harkitsee irtisanoutumista ensisijaisesti urakehityksen ja merkityksellisyyden puutteen vuoksi, ei pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n palkan takia.<\/p>\n<p>Vuoden 2026 muutos:<br \/>\nKulttuurinen vetovoima (Cultural Gravity). Osaajat pysyv\u00e4t siell\u00e4, miss\u00e4 he kokevat tulevansa n\u00e4hdyiksi. Lojaalisuuden ykk\u00f6sajuri vuonna 2026 ei ole palkka (josta on tulossa hy\u00f6dyke), vaan validointi. Organisaatiot, jotka k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6kaluja tehd\u00e4kseen jokaisesta panoksesta n\u00e4kyv\u00e4n, luovat vetovoiman, joka tekee ty\u00f6ntekij\u00f6iden &#8221;kalastelusta&#8221; mahdotonta.<\/p>\n<h3 id=\"Manager\u2019s Checklist for 2026\">Esihenkil\u00f6n muistilista vuodelle 2026<\/h3>\n<p>Jos vastaat &#8221;Ei&#8221; useampaan kuin kahteen n\u00e4ist\u00e4, sitouttamisstrategiasi on vaarassa.<\/p>\n<table id=\"card-table\" class=\"table table-condensed table-hover table-striped\" style=\"-webkit-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);-moz-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Kysymys<\/th>\n<th>Kyll\u00e4 \/ Ei<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>1. N\u00e4kyvyys:<\/b> Osaatko nimet\u00e4 ne 3 henkil\u00f6\u00e4, jotka toimivat tiimisi &#8221;liimana&#8221; (k\u00e4ytt\u00e4en dataa, ei arvauksia)?<\/td>\n<td>[ ]<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>2. Nopeus:<\/b> Tapahtuuko tunnustus 7 p\u00e4iv\u00e4n sis\u00e4ll\u00e4 toiminnasta? (Gallupin standardi)<\/td>\n<td>[ ]<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>3. Riski:<\/b> Tunnistatko &#8221;myrkylliset huippusuorittajat&#8221; ennen kuin he tartuttavat tiimin? (Harvardin standardi)<\/td>\n<td>[ ]<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>4. N\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6:<\/b> Palkitaanko mentorointi ja vertaistuki virallisesti palkkiomallissanne?<\/td>\n<td>[ ]<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>Yhteenveto<\/h4>\n<p>Ty\u00f6n tulevaisuus ei liity siihen, miss\u00e4 teemme ty\u00f6t\u00e4 (hybridi vs. et\u00e4ty\u00f6). Kyse on siit\u00e4, miten arvostamme ty\u00f6t\u00e4.<br \/>\nLopeta ajan johtaminen. Aloita energian johtaminen.<br \/>\n<a href=\"https:\/\/albimarketing.com\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Tutustu Total Recognition Trackeriin<\/a> n\u00e4hd\u00e4ksesi, kuinka digitalisoida n\u00e4m\u00e4 trendit t\u00e4n\u00e4\u00e4n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p id=\"References &#038; Data Sources\"><b>L\u00e4hteet &#038; Datal\u00e4hteet<\/b><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/349484\/state-of-the-global-workplace.aspx\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" data-wpel-link=\"external\" rel=\"nofollow external noopener noreferrer\">Gallup (2024). State of the Global Workplace Report<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.hbs.edu\/ris\/Publication%20Files\/16-057_d45c0b4f-fa19-49de-8f1b-4b12fe054fea.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" data-wpel-link=\"external\" rel=\"nofollow external noopener noreferrer\">Harvard Business School (2015). Toxic Workers. Michael Housman &#038; Dylan Minor<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/rework.withgoogle.com\/intl\/en\/guides\/managers-research-behind-great-managers\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" data-wpel-link=\"external\" rel=\"nofollow external noopener noreferrer\">Google Re:Work. Project Oxygen: Eight Habits of Highly Effective Managers<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/mckinsey-technology\/overview\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" data-wpel-link=\"external\" rel=\"nofollow external noopener noreferrer\">McKinsey &#038; Company (2022). The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching in the right talent pools?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2011\/05\/the-power-of-small-wins\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" data-wpel-link=\"external\" rel=\"nofollow external noopener noreferrer\">Harvard Business Review (2011). The Power of Small Wins (The Progress Principle). Teresa Amabile &#038; Steven Kramer<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<link href=\"\/css\/responsive-stacktable.css\" rel=\"stylesheet\"><script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/validator.min.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/form-scripts.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/stacktable.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/coins.albimarketing.com\/albi\/web\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><br \/>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ty\u00f6n tulevaisuus 2026: Siirtyminen &#8221;ajanhallinnasta&#8221; &#8221;energianhallintaan&#8221; Miksi perinteiset sitouttamisty\u00f6kalut ovat romahtamassa ja kuinka &#8221;n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4st\u00e4 ty\u00f6st\u00e4&#8221; tulee teko\u00e4lyajan arvokkain omaisuus. Trendi 1. Vuosikyselyn kuolema Trendi 2. &#8221;N\u00e4kym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6&#8221; muuttuu kovaksi valuutaksi Trendi 3. Mikro-dopamiinisilmukat > Vuosibonukset Trendi 4. Teko\u00e4ly &#8221;empatia-apukuljettajana&#8221; Trendi 5. Sitouttamisesta vetovoimaan Esihenkil\u00f6n muistilista vuodelle 2026 Viimeisen vuosikymmenen ajan organisaatiot ovat olleet pakkomielteisi\u00e4 tehokkuudesta: [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1286,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[714,991,978,1042,1068,1066,115,1067,1065,173],"class_list":["post-1285","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-hr-trendit","tag-ihmisanalytiikka","tag-johtaminen","tag-kayttaytymistaloustiede","tag-myrkylliset-tyontekijat","tag-organisaatioenergia","tag-pehmeat-taidot","tag-tekoaly-hr-ssa","tag-tyon-tulevaisuus-2026","tag-tyontekijoiden-sailyttaminen"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1285","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1285"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1285\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1287,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1285\/revisions\/1287"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1286"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1285"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1285"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1285"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}