{"id":805,"date":"2025-02-04T09:45:50","date_gmt":"2025-02-04T09:45:50","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=805"},"modified":"2025-02-04T09:45:50","modified_gmt":"2025-02-04T09:45:50","slug":"inkluusio-kasvun-ajurina-kuinka-abb-hm-ja-globaalit-suuryritykset-muuttavat-monimuotoisuuden-voitoksi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/inkluusio-kasvun-ajurina-kuinka-abb-hm-ja-globaalit-suuryritykset-muuttavat-monimuotoisuuden-voitoksi\/","title":{"rendered":"Inkluusio kasvun ajurina: kuinka ABB, H&#038;M ja globaalit suuryritykset muuttavat monimuotoisuuden voitoksi"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;}\n@media screen and (max-width: 992px) {\n    .stacktable.small-only {\n        -webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);\n        filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);\n        margin-bottom: 20px;\n    }\n    .st-key {\n        font-weight: bold;\n        color: #fff;\n        background-color: #7b6af4 !important;\n        border-top: 1px solid #ddd !important;\n    }\n.st-val {\n    width: 49%;\n    padding-left: 1%;\n    background: #fff;\n    border-top: 1px solid #ddd !important;\n}\n}\n<\/style>\n<h1>Inkluusio kasvun ajurina: kuinka ABB, H&#038;M ja globaalit suuryritykset muuttavat monimuotoisuuden voitoksi<\/h1>\n<blockquote>\n<p>\u201cMonimuotoisuus on kutsu juhliin; inkluusio on mahdollisuus tanssia. Mutta todellinen l\u00e4pimurto tapahtuu, kun annat vieraiden valita musiikin.\u201d<br \/>\n\u2014 Vern\u0101 Myers, What If I Say the Wrong Thing? -kirjan kirjoittaja<\/p>\n<\/blockquote>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Johdanto: Inkluusio ei ole kustannus, vaan strateginen investointi<\/h3>\n<p>Nykyp\u00e4iv\u00e4n liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 DEI:t\u00e4 (Diversity, Equity &#038; Inclusion) ei en\u00e4\u00e4 n\u00e4hd\u00e4 pelkk\u00e4n\u00e4 yritysvastuuna, vaan innovaatioiden ja kasvun moottorina. Tutkimukset osoittavat:<\/p>\n<ul>\n<li>+19 % lis\u00e4\u00e4 innovaatiol\u00e4ht\u00f6ist\u00e4 liikevaihtoa korkean DEI-valmiuden yrityksiss\u00e4 (McKinsey, 2023)<\/li>\n<li>2,6-kertainen liikevaihdon kasvu (BCG, 2024)<\/li>\n<li>3,4 miljoonaa dollaria vuosittaista s\u00e4\u00e4st\u00f6\u00e4 per 1000 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuuden pienent\u00e4misen ansiosta (Forbes, 2023)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Silti 73 % DEI-aloitteista ep\u00e4onnistuu j\u00e4rjestelm\u00e4llisyyden ja todellisen tilivelvollisuuden puutteen vuoksi (McKinsey, 2024). Miten muuttaa iskulauseet konkreettisiksi tuloksiksi? Tarkastelemme ABB:n, H&#038;M:n sek\u00e4 yli 21\u202f000 yrityksen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4, jotka ovat onnistuneet juurruttamaan inkluusion yrityksen \u201cDNA:han\u201d.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/albimarketing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/How-High-DEI.jpg\" style=\"max-width: 640px;width: 100%;\"><\/p>\n<h3>1. Johtajuus: kun KPI on t\u00e4rke\u00e4mpi kuin julistukset<\/h3>\n<p><b>Ongelma<\/b><br \/>\nEdelman Trust Barometer (2024) -tutkimuksen mukaan 68 % ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 ei luota yritysjohdon lausuntoihin monimuotoisuudesta. Syyn\u00e4 on todellisten mittareiden ja l\u00e4pin\u00e4kyvyyden puute.<\/p>\n<p><b>Ratkaisu: Bonusten sitominen DEI-tavoitteisiin<\/b><br \/>\nTechTarget (2023) raportoi, ett\u00e4 jos 20% ylimm\u00e4n johdon bonuksista sidotaan DEI-tavoitteisiin, naisten ja aliedustettujen ryhmien p\u00e4\u00e4sy johtoteht\u00e4viin nopeutuu 37%.<\/p>\n<h4>ABB:n esimerkki<\/h4>\n<ol>\n<li>\n        <b>Global Salary Decoder:<\/b> Teko\u00e4lyalgoritmi, joka analysoi yli 50 palkkaan liittyv\u00e4\u00e4 muuttujaa ja havaitsee selitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 eroja.<\/p>\n<ul>\n<li><b>67%<\/b> pienempi sukupuolten v\u00e4linen palkkakuilu<\/li>\n<li><b>$2.1 million<\/b> s\u00e4\u00e4st\u00f6\u00e4 oikeuskuluissa<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n        <b>Indikoidut kannustimet:<\/b> <\/p>\n<ul>\n<li><b>15\u201320%<\/b> johdon muuttuvasta palkanosasta on sidottu DEI-etenemiseen<\/li>\n<li><b>19%<\/b> lis\u00e4\u00e4 naisia johtoteht\u00e4viss\u00e4 18 kuukauden aikana<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h4>H&#038;M:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Palkkahaarukoiden julkaisu<\/b> 85%:lle teht\u00e4vist\u00e4: aliedustettujen ryhmien urakehitys  <b>42%<\/b><\/li>\n<li><b>CEO Open Hours<\/b> (s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisi\u00e4 keskusteluhetki\u00e4 LHBTIQ+ -ryhmien ja muiden yhteis\u00f6jen kanssa): sitoutuminen kasvoi <b>53%<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Menestysresepti<\/b><br \/>\nJohtajien tilivelvollisuus = Datal\u00e4ht\u00f6inen l\u00e4pin\u00e4kyvyys + Taloudelliset kannustimet\n<\/p>\n<h3>2. Rekrytointi: tutkinnoista taitopohjaiseen l\u00e4hestymistapaan<\/h3>\n<p><b>Ongelma<\/b><br \/>\nVaikka taitopohjainen rekrytointi v\u00e4hent\u00e4\u00e4 vinoumaa 67 % (Harvard Business Review, 2023), 89 % henkil\u00f6st\u00f6hallinnosta vaatii edelleen muodollisen tutkinnon. N\u00e4in monien lahjakkaiden, erilaisista koulutus- ja yhteiskuntataustoista tulevien hakijoiden potentiaali j\u00e4\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4tt\u00e4.<\/p>\n<h4>ABB:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Sokeat taitoarviot <\/b> insin\u00f6\u00f6rinimityksiss\u00e4 nostivat naisten insin\u00f6\u00f6risuhdetta <b>34%<\/b><\/li>\n<li><b>Kumppanuudet 15 teknillisen korkeakoulun ja HBCU:n (historically Black colleges\/universities) kanssa: 53%<\/b> lis\u00e4ys innovaatioissa uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskuudessa<\/li>\n<\/ul>\n<h4>H&#038;M:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Tutkintovaatimusten poisto<\/b> 78 %:sta ty\u00f6paikkoja toi 300 % enemm\u00e4n \u201cep\u00e4tavanomaisia\u201d hakijoita<\/li>\n<li><b>Style Your Future -ohjelma<\/b> pakolaistaustaisille: 19 % osallistujista siirtyi vakituisiksi ty\u00f6ntekij\u00f6iksi<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Faktaa ja lukuja<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>Strukturoitu haastattelumalli<\/b> v\u00e4hent\u00e4\u00e4 rekrytointivinoumaa 83 % (Meta, 2024)<\/li>\n<li>\u201c5+ vuoden kokemus\u201d -kriteerin korvaaminen \u201cPython-osaamisella\u201d lis\u00e4\u00e4 tummaihoisten ja latinotaustaisten hakijoiden m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 74 % (IBM)<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s:<\/b> Taitopohjainen rekrytointi laajentaa hakijajoukkoa ja vahvistaa tiimin innovatiivisuutta sek\u00e4 n\u00e4kemysten moninaisuutta.<\/p>\n<hr>\n<h3>3. Kulttuurinen kompetenssi: koulutusta ilman leimoja<\/h3>\n<p><b>Ongelma<\/b><br \/>\n<b>63 % ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4<\/b> pit\u00e4\u00e4 yritysten DEI-koulutuksia \u201cteatterina\u201d (Gartner, 2024). Perinteiset webinaarit eiv\u00e4t useinkaan muuta k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 tai juurru kulttuuriin.<\/p>\n<p><b>Ratkaisu: Immersiiviset kurssit ja VR-simulaatiot<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>VR-koulutus<\/b> v\u00e4hent\u00e4\u00e4 mikroaggressioita ja ennakkoluuloista johtuvia konflikteja 67 % vuodessa (SHRM, 2024)<\/li>\n<li><b>Teko\u00e4lysimulaatiot<\/b> antavat mahdollisuuden harjoitella viestint\u00e4\u00e4 eri kulttuurisissa tilanteissa (NASA v\u00e4hensi syrjint\u00e4\u00e4 koskevia valituksia 61 %)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>ABB:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Negotiating Internationally<\/b> -kurssi teko\u00e4lypohjaisilla Aasia-simulaatioilla nosti onnistuneita sopimuksia <b>23%<\/b><\/li>\n<li>Ty\u00f6pajat \u201chiljaisuuden kulttuurista\u201d Japanin-toimistossa paransivat yhteisty\u00f6t\u00e4 <b>38%<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<h4>H&#038;M:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>VR-harjoittelua esimiehille:<\/b> <b>28%<\/b> v\u00e4hemm\u00e4n mikroaggressioita ja konflikteja<\/li>\n<li><b>LEAD-ohjelma,<\/b> k\u00e4\u00e4nnetty 15 kielelle: 75 % osallistujista liittyi ERG-ryhmiin ja toimii nyky\u00e4\u00e4n inkluusion aktiivisina puolestapuhujina<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>2025-trendi<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>Pelikokemuksiin perustuva sis\u00e4lt\u00f6:<\/b> pelillistetyt teht\u00e4v\u00e4t ja minisimulaatiot lis\u00e4\u00e4v\u00e4t merkitt\u00e4v\u00e4sti Z-sukupolven sek\u00e4 millenniaalien sitoutumista (Accenture: +89 %)<\/li>\n<li><b>Paikalliset materiaaliversiot<\/b> (my\u00f6s viittomakielell\u00e4): 50 % v\u00e4hemm\u00e4n vaihtuvuutta kuurojen tai huonokuuloisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskuudessa (H&#038;M)<\/li>\n<\/ul>\n<h3>4. ERG-ryhm\u00e4t: tukiverkoista T&#038;K-keskuksiin<\/h3>\n<p><b>Oivallus<\/b><br \/>\nERG-ryhm\u00e4t (Employee Resource Groups), joilla on k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4\u00e4n 0,5\u20131,5 % palkkakustannuksista, saavuttavat 2,3-kertaisen tuoton innovaatioiden kautta (McKinsey, 2023). Ne eiv\u00e4t ole pelkki\u00e4 harrastajakerhoja, vaan tuoreiden liikeideoiden moottoreita.<\/p>\n<h4>ABB:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Women in STEM:<\/b> 28 % v\u00e4hemm\u00e4n naisten insin\u00f6\u00f6rikunnan vaihtuvuutta<\/li>\n<li><b>Global Young Professionals:<\/b> 23 % nopeampaa poikkiosastojen v\u00e4list\u00e4 projektin toteutusta<\/li>\n<\/ul>\n<h4>H&#038;M:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Pride@H&#038;M:<\/b> 19 % enemm\u00e4n LHBTIQ+ -edustusta johtotasolla ja 12 miljoonaa dollaria lis\u00e4myynti\u00e4 erilaisten yhteisty\u00f6kampanjoiden my\u00f6t\u00e4<\/li>\n<li><b>ADAPT (vammaisille ty\u00f6ntekij\u00f6ille):<\/b> 8,6 miljoonaa dollaria liikevaihtoa esteett\u00f6m\u00e4n vaatesuunnittelun kautta<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>ERG:n tehokkuuden mittaaminen<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>KPIs:<\/b> vaikutus asiakas-NPS:\u00e4\u00e4n, tuotejulkaisujen nopeus, ERG-vet\u00e4mien tuotteiden myynti<\/li>\n<li><b>Budget:<\/b> 50\u2013150 dollaria j\u00e4sent\u00e4 kohden vuodessa; s\u00e4\u00e4nn\u00f6lliset esitykset johdolle ERG-innovaatioista<\/li>\n<\/ul>\n<h3>5. L\u00e4pin\u00e4kyvyys: data iskulauseiden sijaan<\/h3>\n<p><b>Ongelma<\/b><br \/>\n<b>82% yrityksist\u00e4<\/b> ei julkaise tietoja monimuotoisuudesta tai palkkauksen tasa-arvosta (Deloitte, 2024), mik\u00e4 heikent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja hakijoiden luottamusta.<\/p>\n<p><b>Ratkaisu: radikaali l\u00e4pin\u00e4kyvyys<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>Pay Equity Reports<\/b> houkuttelevat 74 % enemm\u00e4n aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia hakijoita (Harvard Business Review, 2024)<\/li>\n<li><b>Pulse Surveys<\/b> anonyymill\u00e4 datankeruulla nostavat sitoutumista 83 % (ABB)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>ABB:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Global Inclusion Dashboard<\/b> joka sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 12 KPI:t\u00e4 hankintaketjun monimuotoisuudesta psykologiseen turvallisuuteen<\/li>\n<li><b>Teko\u00e4lyanalytiikka<\/b> Slackissa\/Teamsissa mikroaggressioiden tunnistamiseksi<\/li>\n<\/ul>\n<h4>H&#038;M:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>DEI Impact Radar<\/b> 1200 myym\u00e4l\u00e4ss\u00e4: niiss\u00e4 myym\u00e4l\u00f6iss\u00e4, joissa tulos oli >80\/100, k\u00e4vij\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4 kasvoi 42 %<\/li>\n<li><b>Avoin palkkatietojen jakaminen:<\/b> aliedustettujen ryhmien ylennykset nopeutuivat 42%<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Ty\u00f6kalut<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><b>BLISS-indeksi <\/b> (Bias-Free, Leadership, Inclusion, Safety, Support)<\/li>\n<li><b>Teko\u00e4lypohjainen mielialan analysointi:<\/b> reaaliaikainen palauteseuranta (Accenture: +80 % raportointia mikroaggressioista)<\/li>\n<\/ul>\n<h3>6. Inkluusio hankintaketjussa: uusi tuottoalue<\/h3>\n<p>Inkluusiota ei pid\u00e4 rajoittaa vain sis\u00e4isiin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, vaan se kattaa my\u00f6s kumppanuudet ja alihankkijavalinnat.<\/p>\n<p><b>Data<\/b><br \/>\nYritykset, jotka kohdentavat v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 10 % hankinnoistaan monimuotoisille alihankkijoille, saavat 2,3-kertaisen tuoton (BCG, 2023).<\/p>\n<h4>ABB:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>15% raaka-aineista<\/b> tulee naisten omistamista yrityksist\u00e4: 23 % v\u00e4hemm\u00e4n toimitusketjun riskitekij\u00f6it\u00e4<\/li>\n<li><b>Yhteisty\u00f6 vammaisten omistamien teknologiayritysten kanssa:<\/b> +37 % asiakastyytyv\u00e4isyys (CSAT) Aasiassa<\/li>\n<\/ul>\n<h4>H&#038;M:n esimerkki<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Every Voice Matters<\/b> -kampanja, jossa mukana malleja vammaisryhmist\u00e4: +12 miljoonaa dollaria myynti\u00e4<\/li>\n<li><b>8% markkinointibudjetista<\/b> yhteisty\u00f6h\u00f6n syrjittyjen ryhmien sis\u00e4ll\u00f6ntuottajien kanssa: +28% markkinoiden laajeneminen Latinalaisessa Amerikassa<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s: Inkluusio = innovaatiota ja resilienssi\u00e4<\/h3>\n<p>Esimerkit osoittavat selke\u00e4sti: inklusiivisuus ei ole en\u00e4\u00e4 &#8221;kiva lis\u00e4&#8221;, vaan se on yritysstrategian ytimess\u00e4. BCG:n (2024) arvion mukaan jokaista +10 % monimuotoisuuden lis\u00e4\u00e4mist\u00e4 ty\u00f6voimassa kohden liikevaihto kasvaa 9 %. McKinseyn (2023) mukaan jokainen dollari, joka investoidaan hyvin suunniteltuihin DEI-k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, palautuu 2,3 dollarina innovaatioiden ja henkil\u00f6st\u00f6n uskollisuuden kautta.<\/p>\n<h4>Pika-checklist<\/h4>\n<ol>\n<li><b>Sido 20 % johtajien bonuksista<\/b> DEI-mittareihin<\/li>\n<li><b>Korvaa muodolliset ty\u00f6kokemusvaatimukset<\/b> taitopohjaisilla ty\u00f6kuvauksilla.<\/li>\n<li><b>Toteuta VR- tai immersiivikursseja<\/b> kulttuurisen kompetenssin vahvistamiseksi.<\/li>\n<li><b>Julkaise palkkatasa-arvotiedot<\/b> ja tee anonyymej\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6kyselyj\u00e4.<\/li>\n<li><b>Sijoita 1% palkkakustannuksista ERG-ryhmiin<\/b>, jotta niist\u00e4 tulee innovoinnin moottoreita.<\/li>\n<li><b>Laajenna inkluusiota hankintaketjuun<\/b>, ja osoita v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 10 % hankinnoista aliedustetuille yrityksille.<\/li>\n<\/ol>\n<blockquote>\n<p>\u201cMonimuotoisuus on fakta. Inkluusio on teko. Todellinen l\u00e4pimurto koittaa vasta, kun ihmiset eiv\u00e4t pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n tanssi, vaan saavat valita my\u00f6s musiikin,\u201d<br \/> tiivist\u00e4\u00e4 Vern\u0101 Myers.<\/p>\n<\/blockquote>\n<p>ABB ja H&#038;M todistavat, ett\u00e4 systemaattinen ja tavoitetietoinen DEI-ty\u00f6 ei pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n vahvista yrityskulttuuria, vaan tarjoaa kilpailuetua uusien ideoiden, monipuolisen osaajapoolin ja kasvavan asiakasuskollisuuden kautta.<\/p>\n<h4>Sanasto<\/h4>\n<ul>\n<li><b>Psykologinen turvallisuus:<\/b> tiimin kyky tuoda esiin mielipiteit\u00e4 ja tehd\u00e4 virheit\u00e4 ilman kielteisi\u00e4 seurauksia (ABB: +83% sitoutuminen).<\/li>\n<li><b>Intersektionaalisuus:<\/b> eri identiteettien p\u00e4\u00e4llekk\u00e4isyyden huomioiminen (H&#038;M: +8,6 miljoonaa dollaria myynti\u00e4 esteett\u00f6m\u00e4n vaatetuksen kautta).<\/li>\n<li><b>Skills-Based Hiring:<\/b> rekrytointi olennaisten taitojen, ei muodollisten koulutusvaatimusten perusteella (H&#038;M: +300% \u201cep\u00e4tavanomaisia\u201d hakijoita).<\/li>\n<li><b>ERG:t (Employee Resource Groups): <\/b> ty\u00f6ntekij\u00e4ryhmien muodostamia verkostoja, jotka ratkaisevat liiketoimintaongelmia identiteettins\u00e4 pohjalta (H&#038;M: 12 miljoonaa dollaria lis\u00e4myynti\u00e4 Pride@H&#038;M -kokoelmien kautta).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>L\u00e4hteet<\/b><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"https:\/\/global.abb\/group\/en\/investors\/results-and-reports\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ABB Reports<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/career.hm.com\/app\/uploads\/sites\/94\/2024\/09\/hm-inclusion-diversity-impact-report-v2-r5-007-final-1.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">H&#038;M Inclusion &#038; Diversity Impact Report<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bcg.com\/capabilities\/diversity-inclusion\/overview\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BCG Diversity &#038; Inclusion Report<\/a><\/li>\n<li>Tagliaro, C., Migliore, A., Mosca, E.I. and Capolongo, S. (2024), <a href=\"https:\/\/www.emerald.com\/insight\/content\/doi\/10.1108\/jcre-04-2023-0017\/full\/html\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">&#8221;Room for diversity: a review of research and industry approaches to inclusive workplaces&#8221;<\/a>, Journal of Corporate Real Estate, Vol. 26 No. 2, pp. 131-152. <\/li>\n<li>Shore, L.M., Cleveland, J.N. and Sanchez, D. (2018), <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S1053482217300529\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">&#8221;Inclusive workplaces: A review and model&#8221;<\/a>, Human Resource Management Review, Vol. 28 No. 2, pp. 176-189.<\/li>\n<li>Nishii, L.H. (2013), &#8221;The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups&#8221;, Academy of Management Journal, Vol. 56 No. 6, pp. 1754-1774.<\/li>\n<li> Ferdman, B.M. and Deane, B.R. (eds) (2014), <a href=\"https:\/\/www.researchgate.net\/publication\/279460050_Diversity_at_work_-_The_practice_of_inclusion_BM_Ferdman_BR_Deane_Eds_Jossey-Bass_San_Francisco_USA_622_pp\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Diversity at Work: The Practice of Inclusion, Jossey-Bass, San Francisco, CA.<\/a><\/li>\n<li>Mor Barak, M.E. (2015), <a href=\"https:\/\/www.researchgate.net\/publication\/276112427_Inclusion_is_the_Key_to_Diversity_Management_but_What_is_Inclusion\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">&#8221;Inclusion is the key to diversity management, but what is inclusion?&#8221;,<\/a> Human Service Organizations: Management, Leadership &#038; Governance, Vol. 39 No. 2, pp. 83-88.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"font-size: 13px;font-style: italic;\">All cases and statistics verified through open corporate sources and independent research.<\/p>\n<link href=\"\/css\/responsive-stacktable.css\" rel=\"stylesheet\">\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/validator.min.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/form-scripts.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/stacktable.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/coins.albimarketing.com\/albi\/web\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Inkluusio kasvun ajurina: kuinka ABB, H&#038;M ja globaalit suuryritykset muuttavat monimuotoisuuden voitoksi \u201cMonimuotoisuus on kutsu juhliin; inkluusio on mahdollisuus tanssia. Mutta todellinen l\u00e4pimurto tapahtuu, kun annat vieraiden valita musiikin.\u201d \u2014 Vern\u0101 Myers, What If I Say the Wrong Thing? -kirjan kirjoittaja &nbsp; Johdanto: Inkluusio ei ole kustannus, vaan strateginen investointi Nykyp\u00e4iv\u00e4n liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 DEI:t\u00e4 (Diversity, Equity [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":806,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[560,562,559,563,171,120,381,564,51,565,230,558,40,27,286,561],"class_list":["post-805","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-dei","tag-inklusiivinen-rekrytointi","tag-inkluusio","tag-inkluusion-liiketoiminta-arvo","tag-innovaatiot","tag-johtajuus","tag-liiketoiminnan-kasvu","tag-liikevaihdon-kasvu","tag-monimuotoisuus","tag-parhaat-dei-kaytannot","tag-psykologinen-turvallisuus","tag-tasa-arvo","tag-tyontekijoiden-pysyvyys","tag-tyontekijoiden-sitoutuminen","tag-tyopaikan-monimuotoisuus","tag-yritysstrategia"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/805","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=805"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/805\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":807,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/805\/revisions\/807"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/806"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=805"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=805"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=805"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}