{"id":982,"date":"2025-05-21T14:06:22","date_gmt":"2025-05-21T14:06:22","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=982"},"modified":"2025-05-21T14:06:22","modified_gmt":"2025-05-21T14:06:22","slug":"nakymattomien-tekijoiden-sailyttaminen-miksi-yritykset-menettavat-ihmisia-joita-ne-eivat-seuraa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/nakymattomien-tekijoiden-sailyttaminen-miksi-yritykset-menettavat-ihmisia-joita-ne-eivat-seuraa\/","title":{"rendered":"N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6mien tekij\u00f6iden s\u00e4ilytt\u00e4minen: Miksi yritykset menett\u00e4v\u00e4t ihmisi\u00e4, joita ne eiv\u00e4t seuraa"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;} .wp-block-kubio-post-featured-image>img {\/*margin-top: 35px;*\/} #kubio .style-EyDclesingle-rlYTEhTMib-container {background-color: #fff;} @media screen and (max-width: 992px) {.stacktable.small-only {-webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);margin-bottom: 20px; } .st-key {font-weight: bold;color: #fff;background-color: #7b6af4 !important;border-top: 1px solid #ddd !important; } .st-val {width: 49%;padding-left: 1%;background: #fff;border-top: 1px solid #ddd !important; } } <\/style>\n<h1>N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6mien tekij\u00f6iden s\u00e4ilytt\u00e4minen: Miksi yritykset menett\u00e4v\u00e4t ihmisi\u00e4, joita ne eiv\u00e4t seuraa<\/h1>\n<p style=\"padding: 15px 0;\"><b>He eiv\u00e4t pyyd\u00e4 ylennyst\u00e4. He eiv\u00e4t pala loppuun. Mutta kun he l\u00e4htev\u00e4t \u2014 kaikki hidastuu.<\/b><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#Your performance dashboard shows who's fast\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Suorituskykymittarisi n\u00e4ytt\u00e4\u00e4, kuka on nopea<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Who Are the Invisible Contributors?\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">1. Keit\u00e4 ovat n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t tekij\u00e4t?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Why They Leave (It\u2019s Not What You Think)\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">2. Miksi he l\u00e4htev\u00e4t (se ei ole sit\u00e4, mit\u00e4 luulet)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Why HR Systems Miss Them\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">3. Miksi HR-j\u00e4rjestelm\u00e4t eiv\u00e4t huomaa heit\u00e4<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#What to Do (Tactics With Trade-Offs)\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">4. Mit\u00e4 tehd\u00e4 (taktiikoita ja kompromisseja)<\/a>\n<ul style=\"margin-top: 15px;\">\n<li><a href=\"#Peer-Based Recognition Logs\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Vertaispohjaiset tunnustuskirjaukset<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Mapping Informal Networks\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Ep\u00e4virallisten verkostojen kartoitus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Value Heatmaps\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Arvokartat<\/a><\/li>\n<li style=\"padding-bottom: 0;\"><a href=\"#Ambient Signal Platforms\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Ymp\u00e4rist\u00f6signaalialustat<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"#What HR Tracks vs What Actually Holds Teams Together\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Mit\u00e4 HR seuraa vs. mik\u00e4 oikeasti pit\u00e4\u00e4 tiimit koossa<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Infrastructure, Not Features\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">5. Infrastruktuuri, ei ominaisuudet<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Final Insight\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Lopullinen oivallus<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"Your performance dashboard shows who's fast\">Suorituskykymittarisi n\u00e4ytt\u00e4\u00e4, kuka on nopea<\/h3>\n<p>Se ei n\u00e4yt\u00e4, kuka tekee muista nopeampia. <\/p>\n<p> He eiv\u00e4t pyyt\u00e4neet mit\u00e4\u00e4n. He eiv\u00e4t irtautuneet ty\u00f6st\u00e4. He vain l\u00e4htiv\u00e4t \u2014 ja kaikki muuttui vaikeammaksi. <\/p>\n<p> N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t tekij\u00e4t eiv\u00e4t ole \u00e4\u00e4nekk\u00e4impi\u00e4, kunnianhimoisimpia tai eniten mitattuja ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4si. Mutta he ovat suurin vakauttava voimasi. Ja hajautetuissa, hybridity\u00f6tiimeiss\u00e4 ymp\u00e4ri Eurooppaa he katoavat hiljaa \u2014 kauan ennen kuin HR-j\u00e4rjestelm\u00e4t edes huomaavat riskin. <\/p>\n<h3 id=\"Who Are the Invisible Contributors?\">1. Keit\u00e4 ovat n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t tekij\u00e4t?<\/h3>\n<p>Et l\u00f6yd\u00e4 heit\u00e4 johtotaulukoiden k\u00e4rjest\u00e4 tai ehdottamasta itse\u00e4\u00e4n palkintoihin. <\/p>\n<p> He ovat ihmisi\u00e4, jotka: <\/p>\n<ul>\n<li>Ottavat hiljaisesti uusia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 mukaan ja mentoroivat muita \u2014 pyyt\u00e4m\u00e4tt\u00e4.<\/li>\n<li>Rauhoittavat j\u00e4nnitteit\u00e4 ennen kuin ne k\u00e4rjistyv\u00e4t.<\/li>\n<li>T\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t aukkoja osastojen v\u00e4lill\u00e4.<\/li>\n<li>Muistavat syyn operatiivisten p\u00e4\u00e4t\u00f6sten taustalla.<\/li>\n<li>Kantavat tunnekuormaa ilman, ett\u00e4 tekev\u00e4t siit\u00e4 numeroa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>He ovat niit\u00e4, joiden puoleen muut k\u00e4\u00e4ntyv\u00e4t vaistomaisesti, kun ovat jumissa, ep\u00e4varmoja tai ylikuormittuneita. Mutta viimeisimm\u00e4ss\u00e4 arviointikierroksessa heid\u00e4t merkittiin \u201dluotettaviksi\u201d, ei \u201dkriittisiksi\u201d.<\/p>\n<p>Kun Maya l\u00e4hti, kukaan ei korvannut h\u00e4nt\u00e4. H\u00e4n ei ollut esihenkil\u00f6. Mutta kolme tiimi\u00e4 hidastui. Tiedonsiirto pys\u00e4htyi. Pienet konfliktit lis\u00e4\u00e4ntyiv\u00e4t.<\/p>\n<p>Hajautetuissa eurooppalaisissa tiimeiss\u00e4 \u2014 eri aikavy\u00f6hykkeill\u00e4 ja kulttuureissa \u2014 n\u00e4m\u00e4 ihmiset ovat usein se hiljainen liima. Heid\u00e4n arvonsa on tunteissa, k\u00e4ytt\u00e4ytymisess\u00e4 ja yhteyksiss\u00e4. Ja sit\u00e4 ei juuri koskaan tunnisteta virallisesti.<\/p>\n<h3 id=\"Why They Leave (It\u2019s Not What You Think)\">2. Miksi he l\u00e4htev\u00e4t (se ei ole sit\u00e4, mit\u00e4 luulet)<\/h3>\n<p>N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t tekij\u00e4t eiv\u00e4t l\u00e4hde matalan sitoutumisen tai myrkyllisen kulttuurin takia. He l\u00e4htev\u00e4t, koska kokevat olevansa j\u00e4rjestelm\u00e4llisesti n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6mi\u00e4.<\/p>\n<p>Ajan my\u00f6t\u00e4 he huomaavat:<\/p>\n<ul>\n<li>Heid\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4\u00e4n ei seurata tai tunnisteta.<\/li>\n<li>Heid\u00e4n vaikutusvaltansa ei ole ylennett\u00e4viss\u00e4.<\/li>\n<li>Heid\u00e4n lojaalisuuttaan pidet\u00e4\u00e4n itsest\u00e4\u00e4nselvyyten\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p>McKinsey raportoi, ett\u00e4 61 % ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4, jotka irtisanoutuivat, eiv\u00e4t osoittaneet merkkej\u00e4 irtautumisesta kuuden edelt\u00e4v\u00e4n kuukauden aikana. (McKinsey, The Great Attrition 2022)<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 ei ole loppuunpalamista. T\u00e4m\u00e4 on psykologista rapautumista. He jatkavat panostamista \u2014 kunnes hidas oivallus iskee: \u201dEi ole v\u00e4li\u00e4, ett\u00e4 olen t\u00e4\u00e4ll\u00e4.\u201d<\/p>\n<p>Ja niin he l\u00e4htev\u00e4t. Usein ilman draamaa. Usein ilman uutta ty\u00f6paikkaa. Ja usein niin, ettei HR ymm\u00e4rr\u00e4 syyt\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"Why HR Systems Miss Them\">3. Miksi HR-j\u00e4rjestelm\u00e4t eiv\u00e4t huomaa heit\u00e4<\/h3>\n<p>HR-j\u00e4rjestelm\u00e4t seuraavat n\u00e4kyvi\u00e4 asioita:<\/p>\n<ul>\n<li>KPI:t<\/li>\n<li>Ylennykset<\/li>\n<li>Sitoutumiskyselyiden tulokset<\/li>\n<li>Suoritusarviot<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mutta n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t tekij\u00e4t toimivat mittareiden v\u00e4lisess\u00e4 \u201dvalkoisessa tilassa\u201d.<\/p>\n<p>He pit\u00e4v\u00e4t hybridity\u00f6tiimit koossa. Heilt\u00e4 kysyt\u00e4\u00e4n ep\u00e4virallista apua. He mallintavat kulttuuria ilman, ett\u00e4 sit\u00e4 tarvitsee esitt\u00e4\u00e4. Mutta mik\u00e4\u00e4n t\u00e4st\u00e4 ei sovi suoraan tavoitepohjaisiin arviointeihin tai pelillistettyihin tunnustusty\u00f6kaluihin.<\/p>\n<p>Perinteiset j\u00e4rjestelm\u00e4t mittaavat suoritusta. Mutta harvoin riippuvuutta \u2014 ketk\u00e4 ovat niit\u00e4, joihin muut tukeutuvat. (MIT Sloan, Invisible Work 2021)<\/p>\n<p>Tunnustus on usein ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alas, suosien ekstrovertteja tai itse\u00e4\u00e4n esiin tuovia. Kyselyt ohittavat nyanssit. Lahjakkuusarviot sivuuttavat hiljaisen vahvuuden.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4n seurauksena seuraajasuunnitelmat, ylennysreitit ja sitouttamisstrategiat ohittavat juuri ne ihmiset, jotka pit\u00e4v\u00e4t toimintasi vakaana.<\/p>\n<h3 id=\"What to Do (Tactics With Trade-Offs)\">4. Mit\u00e4 tehd\u00e4 (taktiikoita ja kompromisseja)<\/h3>\n<p>T\u00e4ss\u00e4 ei ole kyse uusista kyselyist\u00e4 tai \u201dkuukauden ty\u00f6ntekij\u00e4\u201d -kierroksista.<br \/> Kyse on signaali-infrastruktuurista: tuodaan esiin panoskuvioita, jotka ovat olemassa \u2014 mutta joita ei ole tallennettu.<\/p>\n<p> <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/albimarketing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/what-hr-track.jpg\" style=\"max-width: 640px;width: 100%;\"> <\/p>\n<p>N\u00e4in se onnistuu:<\/p>\n<h4 id=\"Peer-Based Recognition Logs\">Vertaispohjaiset tunnustuskirjaukset<\/h4>\n<p>Anna tiimien kirjata, kuka auttoi heit\u00e4 \u2014 ei virallisissa projekteissa, vaan arjessa: esteiden poistamisessa, tukemisessa, valmentamisessa.<br \/> Kompromissi: Vaatii luottamuskulttuuria; t\u00e4ytyy v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 \u201dsuosituimmuus\u201d -dynamiikkaa.<\/p>\n<h4 id=\"Mapping Informal Networks\">Ep\u00e4virallisten verkostojen kartoitus<\/h4>\n<p>K\u00e4yt\u00e4 sosiaaliverkostoanalyysi\u00e4 tai ohjattuja keskusteluja, jotta selvi\u00e4\u00e4, keiden puoleen ty\u00f6ntekij\u00e4t k\u00e4\u00e4ntyv\u00e4t apua saadakseen.<br \/> Kompromissi: Nostaa yksityisyys- ja eettisi\u00e4 kysymyksi\u00e4 \u2014 tarvitsee selke\u00e4t rajat.<\/p>\n<h4 id=\"Value Heatmaps\">Arvokartat<\/h4>\n<p>Visualisoi toistuvaa k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4, kuten tiimien yhdist\u00e4mist\u00e4, mentorointia ja hiljaista ongelmanratkaisua.<br \/> Kompromissi: N\u00e4ytt\u00e4\u00e4 kuviot, ei yksitt\u00e4isi\u00e4 tarinoita \u2014 laadullinen konteksti on t\u00e4rke\u00e4.<\/p>\n<h4 id=\"Ambient Signal Platforms\">Ymp\u00e4rist\u00f6signaalialustat<\/h4>\n<p>Ty\u00f6kalut kuten AlbiCoins seuraavat reaaliaikaisia k\u00e4ytt\u00e4ytymis- ja tunnetiloja arjen ty\u00f6st\u00e4 \u2014 ilman pelillist\u00e4mist\u00e4 tai liiallista rakenteistamista. N\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4t heijastavat, kuka rakentaa kulttuuria, jakaa tietoa tai menett\u00e4\u00e4 n\u00e4kyvyytt\u00e4 \u2014 erityisesti hajautetuissa ymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4.<br \/> Kompromissi: Tarvitsee tarkoituksellista integrointia; ei nopea ratkaisu.<\/p>\n<h3 id=\"What HR Tracks vs What Actually Holds Teams Together\">Mit\u00e4 HR seuraa vs. mik\u00e4 oikeasti pit\u00e4\u00e4 tiimit koossa<\/h3>\n<table id=\"card-table\" class=\"table table-condensed table-hover table-striped\" style=\"-webkit-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);-moz-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);\">\n<thead>\n<tr>\n<th>Mit\u00e4 HR seuraa<\/th>\n<th>Mik\u00e4 oikeasti pit\u00e4\u00e4 tiimit koossa<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Yksil\u00f6lliset KPI:t<\/td>\n<td>Ep\u00e4virallinen mentorointi<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Suoritusarviot<\/td>\n<td>Konfliktien sovittelu<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Sitoutumiskyselyiden tulokset<\/td>\n<td>Tunteellinen tuki muutoksessa<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Ylennysanomukset<\/td>\n<td>Tiimien v\u00e4linen tiedon jakaminen<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Poissaolot<\/td>\n<td>Hiljainen uusien perehdytt\u00e4minen<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3 id=\"Infrastructure, Not Features\">5. Infrastruktuuri, ei ominaisuudet<\/h3>\n<p>J\u00e4rjestelm\u00e4t kuten AlbiCoins eiv\u00e4t korvaa inhimillist\u00e4 n\u00e4kemyst\u00e4 \u2014 ne tukevat sit\u00e4.<br \/> Ne auttavat HR-tiimej\u00e4 havaitsemaan varhaisia merkkej\u00e4 tunne-et\u00e4\u00e4ntymisest\u00e4, horisontaalisesta panoksesta ja ep\u00e4virallisesta johtajuudesta \u2014 kauan ennen kuin suorituskykymittarit muuttuvat.<\/p>\n<p>Hybridi-organisaatioissa, joissa k\u00e4yt\u00e4v\u00e4signaalit katoavat, t\u00e4m\u00e4 ymp\u00e4r\u00f6iv\u00e4 kerros on olennaisen t\u00e4rke\u00e4.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/albimarketing.com\/employee-tech\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Tutustu, miten se toimii<\/a><\/p>\n<h3 id=\"Final Insight\">Lopullinen oivallus<\/h3>\n<p>Jos j\u00e4rjestelm\u00e4si huomaa vain ne, jotka puhuvat \u00e4\u00e4neen \u2014<br \/> miten suojelet niit\u00e4, jotka hiljaisesti pit\u00e4v\u00e4t kaiken kasassa?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>L\u00e4hteet:<\/b><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/~\/media\/mckinsey\/business%20functions\/people%20and%20organizational%20performance\/our%20insights\/the%20great%20attrition%20is%20making%20hiring%20harder%20are%20you%20searching%20the%20right%20talent%20pools\/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-vf.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">McKinsey &#038; Company: The Great Attrition (2022)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/how-to-manage-invisible-transitions-in-leadership\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">MIT Sloan Management Review: Invisible Work and Informal Influence (2021)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2023\/08\/how-ceos-can-navigate-the-emotional-labor-of-leadership\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Harvard Business Review: The Emotional Labor of Leadership (2023)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/joshbersin.com\/2021\/12\/predictions-for-2022-everything-is-about-to-change\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Josh Bersin: The Human-Centered Organization (2022)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.cipd.org\/globalassets\/media\/knowledge\/knowledge-hub\/evidence-reviews\/non-financial-recognition-scientific-summary_tcm18-105469.pdf\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">CIPD: Recognition Beyond Performance<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<link href=\"\/css\/responsive-stacktable.css\" rel=\"stylesheet\"> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/validator.min.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/form-scripts.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/stacktable.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/coins.albimarketing.com\/albi\/web\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>N\u00e4kym\u00e4tt\u00f6mien tekij\u00f6iden s\u00e4ilytt\u00e4minen: Miksi yritykset menett\u00e4v\u00e4t ihmisi\u00e4, joita ne eiv\u00e4t seuraa He eiv\u00e4t pyyd\u00e4 ylennyst\u00e4. He eiv\u00e4t pala loppuun. Mutta kun he l\u00e4htev\u00e4t \u2014 kaikki hidastuu. Suorituskykymittarisi n\u00e4ytt\u00e4\u00e4, kuka on nopea 1. Keit\u00e4 ovat n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4t tekij\u00e4t? 2. Miksi he l\u00e4htev\u00e4t (se ei ole sit\u00e4, mit\u00e4 luulet) 3. Miksi HR-j\u00e4rjestelm\u00e4t eiv\u00e4t huomaa heit\u00e4 4. Mit\u00e4 tehd\u00e4 [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":983,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[429,806,802,807,805,804,801,803],"class_list":["post-982","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-albicoins","tag-emotionaalinen-panos","tag-employee-retention","tag-epavirallinen-johtajuus","tag-hr-blind-spots","tag-hybrid-team-dynamics","tag-invisible-contributors","tag-peer-recognition"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/982","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=982"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/982\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":984,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/982\/revisions\/984"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/983"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=982"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=982"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=982"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}