{"id":993,"date":"2025-05-27T10:09:17","date_gmt":"2025-05-27T10:09:17","guid":{"rendered":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/?p=993"},"modified":"2025-05-27T10:09:17","modified_gmt":"2025-05-27T10:09:17","slug":"tyontekijoiden-sitoutumisen-piilotettu-psykologia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/tyontekijoiden-sitoutumisen-piilotettu-psykologia\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisen piilotettu psykologia"},"content":{"rendered":"<link rel=\"stylesheet\" href=\"\/\/netdna.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.2\/css\/bootstrap.min.css\"><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/ajax.googleapis.com\/ajax\/libs\/jquery\/3.3.7\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/maxcdn.bootstrapcdn.com\/bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><script src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/jquery\/1.12.4\/jquery.min.js\"><\/script><script async=\"\" src=\"https:\/\/cdnjs.cloudflare.com\/ajax\/libs\/twitter-bootstrap\/3.3.7\/js\/bootstrap.min.js\"><\/script><br \/>\n<style>h4{color:#303030 !important;}ul li, ol li {padding-bottom: 15px;}ol, ul {padding-left: 20px;} .wp-block-kubio-post-featured-image>img {\/*margin-top: 35px;*\/} #kubio .style-EyDclesingle-rlYTEhTMib-container {background-color: #fff;} @media screen and (max-width: 992px) {.stacktable.small-only {-webkit-filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);filter: drop-shadow(rgba(51, 51, 51, .3) 0 4px 4px);margin-bottom: 20px; } .st-key {font-weight: bold;color: #fff;background-color: #7b6af4 !important;border-top: 1px solid #ddd !important; } .st-val {width: 49%;padding-left: 1%;background: #fff;border-top: 1px solid #ddd !important; } } <\/style>\n<h1>Ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisen piilotettu psykologia<\/h1>\n<ul>\n<li><a href=\"#What actually drives engagement \u2014 and why most metrics miss it\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Mik\u00e4 oikeasti ohjaa sitoutumista \u2013 ja miksi useimmat mittarit eiv\u00e4t sit\u00e4 tavoita<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Cognitive vs Emotional Engagement: What\u2019s missing from your dashboard\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Kognitiivinen vs. emotionaalinen sitoutuminen: Mit\u00e4 mittaristostasi puuttuu<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Scandinavian leadership: What works \u2014 and why it\u2019s hard to fake\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Skandinaavinen johtajuus: Mik\u00e4 toimii \u2013 ja miksi sit\u00e4 on vaikea teeskennell\u00e4<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#From idea to action: Frameworks that actually work\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Ideasta toimintaan: Kehykset, jotka oikeasti toimivat<\/a>\n<ol style=\"margin-top: 15px;\">\n<li><a href=\"#Engagement Friction Mapping\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Sitoutumisen kitkan kartoitus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Trust Visibility Audit\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Luottamuksen n\u00e4kyvyyden auditointi<\/a><\/li>\n<li style=\"padding-bottom: 0;\"><a href=\"#Peer-Driven Insight Loops\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Vertaisl\u00e4ht\u00f6iset oivallussilmukat<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li><a href=\"#Optional: Infrastructure to detect the unseen\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Valinnainen: Rakenteet n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n havaitsemiseen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Final thought: Engagement is not a mood \u2014 it\u2019s a mirror\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\">Lopuksi: Sitoutuminen ei ole mieliala \u2013 vaan peili<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Miksi huipputiimisi voi silti olla irtaantunut \u2013 ja mit\u00e4 voit tehd\u00e4 asialle<\/b><\/p>\n<p><b>Huipputiimisi saavuttaa kaikki tavoitteet \u2013 mutta kukaan ei avaa suutaan kokouksissa. Kuulostaako tutulta?<\/b><br \/> Useimmat organisaatiot seuraavat KPI:ta, OKR:ia ja pulssikyselyit\u00e4. Silti n\u00e4iden mittareiden taakse k\u00e4tkeytyy usein jotakin vaarallisempaa: emotionaalinen irtaantuminen. Ihmiset vaikenevat. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksist\u00e4 tulee mekaanisia. Innovointi hidastuu. Ei siksi, etteiv\u00e4t he kykenisi \u2013 vaan koska he eiv\u00e4t tunne oloaan turvalliseksi, n\u00e4hdyksi tai samansuuntaiseksi.<\/p>\n<p><b>Suorituskyky voi olla korkea. Silti sitoutuminen voi olla matala. Ja tuo ristiriita maksaa sinulle.<\/b><\/p>\n<h3 id=\"What actually drives engagement \u2014 and why most metrics miss it\">Mik\u00e4 oikeasti ohjaa sitoutumista \u2013 ja miksi useimmat mittarit eiv\u00e4t sit\u00e4 tavoita<\/h3>\n<p>Sitoutuminen ei ole k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4. Se on olotila.<br \/> Se juontaa juurensa identiteetist\u00e4, turvallisuudesta ja tunneyhteydest\u00e4 \u2013 ei vain tuottavuudesta.<\/p>\n<p>McKinseyn tutkimusten mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4t, jotka kokevat <b>tarkoituksen, osallisuuden ja autonomian<\/b> tunnetta, ovat jopa 4 kertaa sitoutuneempia. Daniel Pinkin kehys (autonomia, hallinta, tarkoitus) korostaa samaa: ihmisi\u00e4 ei motivoi valvonta, vaan merkityksellisyys.<\/p>\n<p>Silti useimmat yritykset keskittyv\u00e4t edelleen <b>n\u00e4kyv\u00e4\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen<\/b>: osallistumiseen kokouksissa, vastausprosentteihin kyselyiss\u00e4, tavoitteiden saavuttamiseen.<\/p>\n<p>Mutta t\u00e4ss\u00e4 on totuus:<\/p>\n<ul>\n<li>Loppuun palanut ty\u00f6ntekij\u00e4 voi silti saada projektin valmiiksi.<\/li>\n<li>Irtikytkeytynyt tiimi voi silti suoriutua hyvin \u2013 hetken aikaa.<\/li>\n<li>Ja ihmiset harvoin l\u00e4htev\u00e4t itse ty\u00f6st\u00e4 \u2013 he l\u00e4htev\u00e4t, koska eiv\u00e4t tunne itse\u00e4\u00e4n <b>n\u00e4hdyksi<\/b> sit\u00e4 tehdess\u00e4\u00e4n.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"Cognitive vs Emotional Engagement: What\u2019s missing from your dashboard\">Kognitiivinen vs. emotionaalinen sitoutuminen: Mit\u00e4 mittaristostasi puuttuu<\/h3>\n<p>Tehd\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4 ero konkreettiseksi:<\/p>\n<table id=\"card-table\" class=\"table table-condensed table-hover table-striped\" style=\"-webkit-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);-moz-box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);box-shadow: 3px 4px 9px 1px rgba(0, 0, 0, 0.1);\">\n<thead>\n<tr>\n<th><\/th>\n<th>Kognitiivinen sitoutuminen<\/th>\n<th>Emotionaalinen sitoutuminen<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Fokus<\/b><\/td>\n<td>Tavoitteiden mukaisuus, roolin selkeys<\/td>\n<td>Luottamus, identiteetti, psykologinen turvallisuus<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Mittaaminen<\/b><\/td>\n<td>KPI:t, OKR:t, teht\u00e4vien suoritus<\/td>\n<td>Vaikeammin kvantifioitavissa; n\u00e4kyy usein k\u00e4ytt\u00e4ytymismalleissa<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Kun puuttuu<\/b><\/td>\n<td>Ep\u00e4selvyys, v\u00e4\u00e4r\u00e4 suunta<\/td>\n<td>Hiljaisuus, v\u00e4lttely, \u201cirtisanoutuminen\u201d paikan p\u00e4\u00e4ll\u00e4<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Esimerkki<\/b><\/td>\n<td>\u201cTied\u00e4n, mit\u00e4 minun pit\u00e4\u00e4 tehd\u00e4\u201d<\/td>\n<td>\u201cTunnen oloni turvalliseksi sanoa, etten pysty t\u00e4h\u00e4n\u201d<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Useimmat organisaatiot optimoivat kognitiivista puolta. Loogista linjakkuutta. Rakenne. Ty\u00f6kalut. Ja se toimii \u2013 tiettyyn pisteeseen asti.<\/p>\n<p>Mutta ilman tunnekerrosta yritykset menett\u00e4v\u00e4t sen, mit\u00e4 McKinsey kutsuu <b>&#8220;vapaaehtoisuuden vy\u00f6hykkeeksi&#8221;<\/b> \u2013 alueen, jossa ihmiset antavat aikaansa lis\u00e4ksi <b>energiaansa, luovuuttaan ja rehellisyytt\u00e4\u00e4n<\/b>.<\/p>\n<p>Vuoden 2023 MIT Sloan -tutkimus osoitti, ett\u00e4 <b>psykologinen turvallisuus<\/b> on vahvin innovaation ennustaja hajautetuissa tiimeiss\u00e4 \u2013 vahvempi kuin palkka, ty\u00f6kuorma tai edut.<\/p>\n<h3 id=\"Scandinavian leadership: What works \u2014 and why it\u2019s hard to fake\">Skandinaavinen johtajuus: Mik\u00e4 toimii \u2013 ja miksi sit\u00e4 on vaikea teeskennell\u00e4<\/h3>\n<p>Pohjoiseurooppalaiset yritykset johtavat sitoutumisen vertailuissa kerta toisensa j\u00e4lkeen.<br \/> Miksi? Koska heid\u00e4n johtamismallinsa painottavat l\u00e4sn\u00e4oloa, eiv\u00e4t vain suorittamista.<\/p>\n<p>Otetaan esimerkiksi Suomi:<\/p>\n<ul>\n<li>Matalat hierarkiat mahdollistavat palautteen kulun molempiin suuntiin.<\/li>\n<li>P\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko on oletusarvoisesti osallistavaa.<\/li>\n<li>Johtajat toimivat fasilitaattoreina, eiv\u00e4t valvojina.<\/li>\n<li>Virheit\u00e4 ei rangaista \u2013 ne k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n yhdess\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nordic Innovationin (2022) kyselyss\u00e4 68 % ruotsalaisissa ja tanskalaisissa yrityksiss\u00e4 ty\u00f6skentelevist\u00e4 kertoi, ett\u00e4 <b>he kokivat voivansa haastaa esihenkil\u00f6n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen<\/b>, kun laajemman eurooppalaisen otoksen vastaava luku oli vain 34 %.<\/p>\n<p>Ero? Luottamusta ei ansaita uskollisuudella \u2013 se annetaan heti alussa ja sit\u00e4 s\u00e4\u00e4det\u00e4\u00e4n kokemuksen mukaan. T\u00e4m\u00e4 luo ymp\u00e4rist\u00f6n, jossa <b>emotionaalinen sitoutuminen ei ole etu \u2013 vaan sis\u00e4\u00e4nrakennettu ominaisuus<\/b>.<\/p>\n<p>Ja kun luottamus on infrastruktuuri, ei kampanja, ihmiset tulevat paikalle eri tavalla.<\/p>\n<h3 id=\"From idea to action: Frameworks that actually work\">Ideasta toimintaan: Kehykset, jotka oikeasti toimivat<\/h3>\n<p>Siirryt\u00e4\u00e4n filosofiasta k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n. Mit\u00e4 HR-johtajat ja People Leadit voivat tehd\u00e4?<\/p>\n<h4 id=\"Engagement Friction Mapping\">1. Sitoutumisen kitkan kartoitus<\/h4>\n<p>Tunnista, miss\u00e4 n\u00e4kym\u00e4t\u00f6n vastustus ilmenee \u2013 hyv\u00e4ksynn\u00e4t, jotka eiv\u00e4t etene, emotionaalinen ty\u00f6 tunnistamattomissa rooleissa, hiljaisuus p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon tiloissa.<br \/> <b>N\u00e4in teet:<\/b> Kutsu pieni\u00e4, monimuotoisia ryhmi\u00e4 kartoittamaan, mihin energia karkaa. Kysy: \u201cMiss\u00e4 vaiheessa tunnet olevasi n\u00e4kym\u00e4t\u00f6n t\u00e4ss\u00e4 prosessissa?\u201d T\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen kvantifioi teemat.<\/p>\n<h4 id=\"Trust Visibility Audit\">2. Luottamuksen n\u00e4kyvyyden auditointi<\/h4>\n<p>\u00c4l\u00e4 oleta turvallisuutta \u2013 testaa se.<br \/> Puhuvatko juniorit ristiintoiminnallisissa kokouksissa? Toteutetaanko aliedustettujen \u00e4\u00e4nien ehdotuksia?<br \/> <b>N\u00e4in teet:<\/b> Auditoi yksi tiimikokous viikossa. Seuraa, kuka puhuu, kuka vaikenee, kenen ehdotukset vied\u00e4\u00e4n maaliin.<\/p>\n<h4 id=\"Peer-Driven Insight Loops\">3. Vertaisl\u00e4ht\u00f6iset oivallussilmukat<\/h4>\n<p>Pulssikyselyt ovat hyvi\u00e4 \u2013 mutta eiv\u00e4t riitt\u00e4vi\u00e4. Lis\u00e4\u00e4 horisontaalisia palautesilmukoita, joissa ihmiset pohtivat yhteisty\u00f6n laatua, ei vain tyytyv\u00e4isyytt\u00e4.<br \/> <b>N\u00e4in teet:<\/b> Ota k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n lyhyet, kuukausittaiset vertaiskysymykset:<br \/> \u201cKuka sai sinut tuntemaan itsesi n\u00e4hdyksi t\u00e4ss\u00e4 kuussa?\u201d tai \u201cMiss\u00e4 kohtaa tunsit emotionaalista estett\u00e4?\u201d<\/p>\n<p>N\u00e4m\u00e4 eiv\u00e4t ole kikkoja. Ne ovat <b>muotoiluty\u00f6kaluja<\/b> \u2013 auttaen HR-tiimej\u00e4 rakentamaan <b>turvallisuuden j\u00e4rjestelmi\u00e4<\/b>, ei vain tuottavuuden j\u00e4rjestelmi\u00e4.<\/p>\n<h3 id=\"Optional: Infrastructure to detect the unseen\">Valinnainen: Rakenteet n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n havaitsemiseen<\/h3>\n<p>Jotkut yritykset menev\u00e4t pidemm\u00e4lle ottamalla k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n k\u00e4ytt\u00e4ytymissignaalij\u00e4rjestelmi\u00e4, kuten <b>AlbiCoins<\/b> \u2013 ei pelillist\u00e4\u00e4kseen, vaan <b>tehd\u00e4kseen n\u00e4kyv\u00e4ksi sen, mik\u00e4 usein j\u00e4\u00e4 piiloon<\/b>.<\/p>\n<p>Sen sijaan, ett\u00e4 palkittaisiin tuloksesta, se heijastaa:<\/p>\n<ul>\n<li>N\u00e4kym\u00e4t\u00f6nt\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4<\/li>\n<li>Hiljaisia panoksia<\/li>\n<li>Emotionaalisia osallistumismalleja<\/li>\n<\/ul>\n<p>Kyse ei ole motivaatiosta, vaan ymm\u00e4rryksest\u00e4.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/albimarketing.com\/employee-tech\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Lue lis\u00e4\u00e4<\/a><\/p>\n<h3 id=\"Final thought: Engagement is not a mood \u2014 it\u2019s a mirror\">Lopuksi: Sitoutuminen ei ole mieliala \u2013 vaan peili<\/h3>\n<p>Voit seurata tuottavuutta. Voit jopa mitata tyytyv\u00e4isyytt\u00e4.<br \/> Mutta ellet ymm\u00e4rr\u00e4 pinnanalaista emotionaalista linjakkuutta, lenn\u00e4t ilman palautetta.<\/p>\n<p><b>Kest\u00e4v\u00e4n suorituskyvyn tulevaisuus ei rakennu paineelle. Se rakentuu l\u00e4sn\u00e4ololle.<\/b><br \/> Ja se alkaa ei ty\u00f6kaluista \u2013 vaan rohkeudesta n\u00e4hd\u00e4, mit\u00e4 todella tapahtuu.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>L\u00e4hteet:<\/b><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"https:\/\/www.danpink.com\/books\/drive\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us \u2013 Daniel H. Pink<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-health-index\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">The Organization Health Index \u2013 McKinsey &#038; Company<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2016\/03\/the-real-drivers-of-employee-engagement\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">The Real Drivers of Employee Engagement \u2013 Harvard Business Review<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.joshbersin.com\/2023\/01\/human-centered-performance-management-a-new-approach-to-leadership-and-growth\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Human-Centered Performance Management \u2013 Josh Bersin<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.nordicsecret.org\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">The Nordic Secret \u2013 Lene Rachel Andersen &#038; Tomas Bj\u00f6rkman<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2017\/01\/the-neuroscience-of-trust\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">The Neuroscience of Trust \u2013 Paul J. Zak, Harvard Business Review<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/building-a-psychologically-safe-workplace-starts-from-within\/\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Building a Psychologically Safe Workplace \u2013 MIT Sloan Management Review<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.nordicinnovation.org\/publications\/leading-future-work-nordic-approach\" style=\"text-decoration: underline; text-underline-offset: 5px;\" target=\"_blank\">Leading the Future of Work: A Nordic Approach \u2013 Nordic Innovation<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<link href=\"\/css\/responsive-stacktable.css\" rel=\"stylesheet\"> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/validator.min.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/form-scripts.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/stacktable.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script> <script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/coins.albimarketing.com\/albi\/web\/js\/custom-stacktable.js\"><\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisen piilotettu psykologia Mik\u00e4 oikeasti ohjaa sitoutumista \u2013 ja miksi useimmat mittarit eiv\u00e4t sit\u00e4 tavoita Kognitiivinen vs. emotionaalinen sitoutuminen: Mit\u00e4 mittaristostasi puuttuu Skandinaavinen johtajuus: Mik\u00e4 toimii \u2013 ja miksi sit\u00e4 on vaikea teeskennell\u00e4 Ideasta toimintaan: Kehykset, jotka oikeasti toimivat Sitoutumisen kitkan kartoitus Luottamuksen n\u00e4kyvyyden auditointi Vertaisl\u00e4ht\u00f6iset oivallussilmukat Valinnainen: Rakenteet n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n havaitsemiseen Lopuksi: Sitoutuminen ei [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":994,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[814,819,818,816,815,813,230,817,27],"class_list":["post-993","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-researches-and-theory","tag-emotionaalinen-linjaus","tag-harkinnanvarainen-ponnistelu","tag-hr-viitekehykset","tag-johtamiskulttuuri","tag-kognitiivinen-sitoutuminen","tag-motivaatiopsykologia","tag-psykologinen-turvallisuus","tag-skandinaaviset-hr-mallit","tag-tyontekijoiden-sitoutuminen"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/993","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=993"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/993\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1020,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/993\/revisions\/1020"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/994"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=993"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=993"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/albimarketing.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=993"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}