Gamifikaatio HRä – Pelimekaniikat, jotka muuttavat työntekijöiden motivaation

1. Tasot ja eteneminen: Kuinka ylläpitää kehittymisen halua
2. Merkit ja tunnustaminen: Pienet palkinnot, suuret vaikutukset
3. Tiimihaasteet: Kuinka kilpailut yhdistävät työntekijöitä
4. Virtuaaliset palkinnot: Kuinka tehdä menestyksestä mitattavaa
5. Johtotaulukot: Kilpailu oikein toteutettuna

Miksi tämä on tärkeää
Nykyiset HR-osastot kohtaavat haasteen: työntekijöiden alhainen sitoutuminen. Gallupin tutkimuksen mukaan vain 15% työntekijöistä maailmanlaajuisesti on aktiivisesti sitoutuneita työhönsä, mikä vaikuttaa suoraan tuottavuuteen.

Gamifikaatio muuttaa motivointitapaa. ”Pelimekaniikat aktivoivat ihmisen perustarpeita, kuten tunnustusta, tavoitteiden saavuttamista ja yhteenkuuluvuuden tunnetta”, sanoo Jane McGonigal, tunnettu gamifikaation tutkija.

Tässä artikkelissa tarkastelemme viittä keskeistä pelimekaniikkaa, jotka tehostavat HR-teknologioita, ja annamme esimerkkejä niiden käytöstä.

1. Tasot ja eteneminen: Kuinka ylläpitää kehittymisen halua

Miksi tämä toimii:
Selkeä etenemisen visualisointi antaa työntekijöille tunteen hallinnasta ja motivoi heitä eteenpäin. ”Ihmiset haluavat nähdä, että heidän ponnistelunsa johtavat tuloksiin. Eteneminen on sisäisen motivaation perusta”, toteaa professori Daniel Pink kirjassaan Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.

Kuinka toteuttaa:

• Luo tasoja, jotka heijastavat urakehitystä, kuten ”Uusi työntekijä”, ”Asiantuntija” ja ”Johtaja”.
• Sido tasojen nousu konkreettisiin saavutuksiin, kuten koulutuksen suorittamiseen, tehtävien hoitamiseen tai innovaatioihin.

Käytännön esimerkki:
Eräässä teknologiayrityksessä otettiin käyttöön urapolut, jotka visualisoitiin HR-alustassa. Työntekijät näkivät, kuinka heidän saavutuksensa veivät heitä lähemmäksi seuraavaa tasoa, mikä lisäsi sitoutumista 30%.

Mitä kannattaa välttää:

• Tasojen luomista ilman todellisia muutoksia. Jos työntekijä saa uuden tittelin, mutta hänen vastuunsa tai etunsa eivät muutu, motivaatio laskee.

2. Merkit ja tunnustaminen: Pienet palkinnot, suuret vaikutukset

Mitä tämä tuo:
Symbolinen tunnustus ponnisteluista luo positiivisen emotionaalisen vasteen. SHRM tutkimus osoittaa, että 79% työntekijöistä on tuottavampia, kun heidän saavutuksiaan tunnustetaan säännöllisesti.

Toteutusvinkkejä:

• Palkitse merkkejä pienistä mutta merkittävistä saavutuksista: koulutuksen suorittamisesta, yrityksen aloitteisiin osallistumisesta tai ideoiden esittämisestä.
• Tee merkeistä ainutlaatuisia – harvinaiset palkinnot lisäävät niiden arvoa.

Mielenkiintoinen fakta:
IBM käyttää merkkejä koulutusalustoillaan. Työntekijät, jotka saavat ”digitaalisia palkintoja,” esittelevät niitä usein LinkedIn-profiileissaan, mikä lisää heidän ammatillista arvostustaan.

Mitä kannattaa välttää:
Liiallinen yksinkertaisten merkkien käyttö heikentää järjestelmän arvoa. Myönnä merkkejä vain saavutuksista, joilla on merkitystä sekä työntekijälle että organisaatiolle.

3. Tiimihaasteet: Kuinka kilpailut yhdistävät työntekijöitä

Miksi tämä on tärkeää:
Kilpailut ja yhteiset tavoitteet vahvistavat tiimihenkeä. Patrick Lencionin, The Five Dysfunctions of a Team -kirjan kirjoittajan mukaan ”haasteiden ratkaiseminen yhdessä, erityisesti kilpailullisessa formaatissa, rakentaa luottamusta osallistujien välille.”

Kuinka tämä toimii:

• Luo tiimikilpailuja, jotka vaativat strategista yhteistyötä.
• Käytä digitaalisia työkaluja, kuten Albi Team Project Contest, tiimien edistymisen seuraamiseen ja tulosten visualisointiin.

Reaaliaikainen esimerkki:
Yritys järjesti kilpailun innovatiivisen tuotteen kehittämiseksi. Tiimit muodostettiin, ja niiden edistymistä seurattiin johtotaulukossa. Parhaat joukkueet saivat paitsi palkintoja myös mahdollisuuden toteuttaa ideansa.

Mitä kannattaa välttää:
Huonosti organisoidut kilpailut (esim. epäselvät arviointikriteerit) voivat aiheuttaa erimielisyyksiä osallistujien kesken.

4. Virtuaaliset palkinnot: Kuinka tehdä menestyksestä mitattavaa

Miksi tämä on tehokasta:
Työntekijät haluavat nähdä, että heidän panoksensa arvostetaan. Virtuaalivaluutta, kuten AlbiCoins, sitoo saavutukset konkreettisiin tuloksiin.

Asiantuntijan mielipide:
”Ihmiset arvostavat palkintoja, joita he voivat käyttää haluamallaan tavalla, olipa kyseessä koulutus, vapaa-aika tai materiaalinen hyöty”, toteaa professori Teresa Amabile Harvardin kauppakorkeakoulusta.

Käytännön vinkki:
Luo palkintokauppa, jossa työntekijät voivat vaihtaa pisteitä arvokkaisiin tuotteisiin: ylimääräisiin vapaapäiviin, lahjakortteihin tai ammatillisiin kehityskursseihin.

Mitä kannattaa välttää:
Jos järjestelmä on liian monimutkainen tai palkinnot saavuttamattomia, työntekijät menettävät kiinnostuksensa. Varmista, että säännöt ovat selkeät ja läpinäkyvät.

5. Johtotaulukot: Kilpailu oikein toteutettuna

Mitä tämä tuo:
Johtotaulukot luovat kilpailuhenkeä, mikä motivoi työntekijöitä parantamaan suorituksiaan.

Kuinka saada ne toimimaan:

• Jaa taulukot kategorioihin: ”Uudet työntekijät,” ”Innovaatiojohtajat” tai ”Parhaat tiimit.”
• Päivitä sijoituksia säännöllisesti, jotta työntekijät voivat seurata edistymistään.

Käytännön suositus:
Käytä työkaluja, kuten Albi Team Project Contest, jotka luovat automaattisesti johtotaulukoita ja näyttävät yksilöiden ja tiimien panoksen.

Mitä kannattaa välttää:
Älä keskity pelkästään top 3 -sijoihin. Luo mahdollisuuksia, joissa kaikki voivat saada tunnustusta, esimerkiksi yksilöllisen edistyksen korostaminen.

Johtopäätös: Kuinka pelimekaniikat muuttavat yrityskulttuuria

Pelimekaniikat tarjoavat HR-osastoille työkalun keskeisten haasteiden ratkaisemiseen. Ne aktivoivat sisäistä motivaatiota, vahvistavat tiimihenkeä ja luovat edellytykset työntekijöiden henkilökohtaiselle ja ammatilliselle kasvulle.

Aloita yksinkertaisesti: lisää tasoja, merkkejä tai palkintoja. Lisää vähitellen haasteita ja johtotaulukoita luodaksesi kokonaisvaltaisen järjestelmän. Työkalut, kuten AlbiCoins tai Albi Team Project Contest, voivat auttaa prosessin automatisoinnissa ja tehdä siitä läpinäkyvämmän.

Gamifikaatio raivaa tietä uudelle yrityskulttuurille, jossa jokaisen työntekijän menestys on yhteisen tuloksen perusta.

References:

1. ”Gamification in Human Resource Management—Status Quo and Quo Vadis” by Jörg Niesen, et al. (2020)
2. ”The Effects of a Gamified Human Resource Management System on Job Satisfaction and Engagement” by Mario Silic, et al. (2020)
3. ”Gamification in the Workplace: A Systematic Literature Review” by Ana Carolina Mora, et al. (201
4. ”Level Up Your Strategy: Towards a Descriptive Framework for Meaningful Enterprise Gamification” by Umar Ruhi (2016)
5. ”Gamify Employee Collaboration—A Critical Review of Gamification Elements in Social Software” by Christian Meske, et al. (2016)