The Death of the ’High Potential’ (And What’s Next)

• Perinteisten korkean potentiaalin ohjelmien sudenkuopat
• Kapea fokus ja rajoittunut näkökulma
• Motivaation lasku ja sitoutumattomuus
• Lahjakkuuksien kehittämisen uudelleenajattelu modernissa työpaikassa
• Kasvun ajattelutavan omaksuminen
• Keskittyminen tiimin suorituskykyyn
• Innovatiivisia lähestymistapoja lahjakkuuksien kehittämiseen
• Arvopohjaiset tunnustusohjelmat
• Tiimiprojektikilpailut
• Oppimisaloitteet, jotka palkitsevat taitojen kehittämisestä
• Joustavat etuusjärjestelmät
• Perinteisten ja modernien lähestymistapojen vertailu lahjakkuuksien kehittämisessä
• Flexible Benefits Systems
• Lahjakkuuksien kehittämisen tulevaisuus

Vuosikymmeniä HR-osastot ovat luottaneet ”korkean potentiaalin” (HiPo) ohjelmiin tunnistaakseen ja kasvattaakseen tulevia johtajia. Mutta onko tämä perinteinen lähestymistapa enää tarkoituksenmukainen nykypäivän nopeasti kehittyvässä liiketoimintaympäristössä? Kun organisaatiot painivat ennennäkemättömien muutosten kanssa, monet kyseenalaistavat, onko ”korkean potentiaalin” käsite pidättelemässä heitä. Tämä artikkeli tutkii, miksi perinteiset HiPo-ohjelmat jäävät lyhyiksi ja esittelee innovatiivisia vaihtoehtoja lahjakkuuksien kehittämiseen modernissa työympäristössä.

Perinteisten korkean potentiaalin ohjelmien sudenkuopat

Kapea fokus ja rajoittunut näkökulma

Perinteiset HiPo-ohjelmat kärsivät usein likinäköisestä näkemyksestä lahjakkuuteen. Tohtori Tomas Chamorro-Premuzic, liiketoimintapsykologian professori University College Londonista, väittää, että nämä ohjelmat painottavat liikaa karismaa ja itsevarmuutta aliarvioiden samalla kriittisiä taitoja kuten tunneälyä ja oppimiskykyä. Tämä kapea fokus voi johtaa sellaisten henkilöiden ylennyksiin, jotka ovat erinomaisia itsensä markkinoinnissa, mutta joilta saattaa puuttua nykypäivän dynaamisessa liiketoimintaympäristössä tarvittava sopeutumiskyky.
Ennakkoasenteet ja monimuotoisuuden puute
Center for Creative Leadershipin tutkimus osoitti, että naiset ja vähemmistöt ovat jatkuvasti aliedustettuina HiPo-ohjelmissa, vain 23 % korkean potentiaalin henkilöistä ollessa naisia ja vielä harvempi värillisiä. Tämä monimuotoisuuden puute ei ainoastaan ylläpidä olemassa olevia epätasa-arvoisuuksia, vaan myös riistää organisaatioilta monimuotoisia näkökulmia, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä innovaatiolle ja ongelmanratkaisulle.

Motivaation lasku ja sitoutumattomuus

Vain muutamien valitseminen ”korkean potentiaalin” henkilöiksi voi aiheuttaa tahattomia seurauksia laajemmalle työvoimalle. CEB:n (nykyisin Gartner) tutkimus paljasti, että 55 % työntekijöistä, joita ei tunnistettu korkean potentiaalin henkilöiksi, raportoivat vähentynyttä sitoutumista ja omistautumista organisaatiolleen. Tämä luo itseään toteuttavan ennusteen, jossa ne, joita ei valita HiPo-ohjelmiin, tulevat epätodennäköisemmin menestymään ja antamaan täyttä potentiaaliaan.

Lahjakkuuksien kehittämisen uudelleenajattelu modernissa työpaikassa

Kasvun ajattelutavan omaksuminen

Sen sijaan, että keskityttäisiin pieneen ryhmään ennalta määritettyjä korkean potentiaalin henkilöitä, edistykselliset organisaatiot omaksuvat kasvun ajattelutavan lähestymistavan lahjakkuuksien kehittämiseen. Tohtori Carol Dweckin tutkimus Stanfordin yliopistossa osoittaa, että henkilöt, jotka uskovat kykyjensä voivan kehittyä (kasvun ajattelutapa), suoriutuvat paremmin kuin ne, jotka uskovat lahjojensa olevan synnynnäisiä lahjoja (kiinteä ajattelutapa).
Käytännön sovellus:

• Toteuta koulutusohjelmia, jotka painottavat taitojen kehittämistä ja jatkuvaa oppimista kaikille työntekijöille
• Tunnista ja palkitse vaivannäkö, edistyminen ja kehittyminen, ei vain synnynnäisiä kykyjä tai menneitä saavutuksia
• Kannusta esimiehiä antamaan säännöllistä palautetta, joka keskittyy kasvumahdollisuuksiin kiinteiden arvioiden sijaan

Johtajuuden kehittämisen demokratisointi
Edistykselliset yritykset siirtyvät pois eksklusiivisista HiPo-ohjelmista kohti osallistavampia johtajuuden kehittämisaloitteita. Googlen Project Oxygen esimerkiksi tunnisti kahdeksan avainkäyttäytymistä erinomaisille johtajille ja tarjoaa koulutusta ja resursseja auttaakseen kaikkia työntekijöitä kehittämään näitä taitoja, riippumatta heidän nykyisestä roolistaan tai havaitusta potentiaalistaan.
Parhaat käytännöt johtajuuden kehittämisen demokratisoimiseksi:

• Tarjoa johtajuuskoulutusta ja mentorointimahdollisuuksia kaikille kiinnostuneille työntekijöille
• Luo poikkitoiminnallisia projektiryhmiä antaaksesi monipuolisille työntekijäryhmille johtamiskokemusta
• Toteuta työnkiertoohjelma laajentaaksesi taitoja ja näkökulmia koko organisaatiossa

Keskittyminen tiimin suorituskykyyn

Vaikka yksittäiset korkean potentiaalin henkilöt saattavat loistaa lyhyellä aikavälillä, pitkän aikavälin organisaation menestys riippuu hyvin suoriutuvista tiimeistä. MIT:n Human Dynamics Laboratoryn tutkimus osoitti, että tärkein tiimin menestyksen ennustaja ei ollut yksilöllinen lahjakkuus, vaan pikemminkin tiimin viestinnän ja yhteistyön laatu.
Strategioita tiimin suorituskyvyn parantamiseksi:

• Toteuta tiimipohjaisia tunnustusohjelmia, jotka palkitsevat kollektiivisia saavutuksia
• Järjestä poikkitoiminnallisia innovaatiohaasteita tai hackathoneja yhteistyön edistämiseksi
• Tarjoa koulutusta tehokkaaseen tiimityöhön, viestintään ja konfliktinratkaisutaitoihin

Innovatiivisia lähestymistapoja lahjakkuuksien kehittämiseen

Arvopohjaiset tunnustusohjelmat

Perinteiset HiPo-ohjelmat keskittyvät usein palkitsemaan yksilöllisiä saavutuksia, mikä voi edistää kilpailua ja siiloutumista. Arvopohjaiset tunnustusohjelmat sen sijaan yhdistävät palkinnot organisaation arvoihin ja käyttäytymismalleihin, jotka edistävät pitkän aikavälin menestystä. Nämä ohjelmat kannustavat yhteistyöhön, innovointiin ja eettiseen käyttäytymiseen kaikilla organisaation tasoilla.
Tehokkaiden arvopohjaisten tunnustusohjelmien avainkomponentit:

• Selkeästi määritellyt organisaation arvot, joita viestitään ja vahvistetaan säännöllisesti
• Vertaisarvioinnin alustat, jotka mahdollistavat työntekijöiden tunnustaa kollegoiden panoksia
• Säännölliset juhlat tiimeille ja yksilöille, jotka ilmentävät yrityksen arvoja

Tiimiprojektikilpailut

Edistääkseen innovaatiota ja poikkitoiminnallista yhteistyötä monet organisaatiot toteuttavat tiimiprojektikilpailuja. Nämä aloitteet tuovat yhteen monimuotoisia työntekijäryhmiä ratkaisemaan todellisia liiketoimintahaasteita, tarjoten mahdollisuuksia johtajuuden kehittämiseen ja taitojen rakentamiseen perinteisten hierarkioiden ulkopuolella.
Tiimiprojektikilpailujen hyödyt:

• Kannustaa luovaan ongelmanratkaisuun ja innovointiin
• Kehittää johtajuus- ja projektinhallintataitoja koko organisaatiossa
• Rikkoo siiloja ja edistää poikkitoiminnallista yhteistyötä

Oppimisaloitteet, jotka palkitsevat taitojen kehittämisestä

Nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä kyky jatkuvaan oppimiseen ja sopeutumiseen on ratkaisevan tärkeää. Edistykselliset organisaatiot toteuttavat oppimisaloitteita, jotka kannustavat ja palkitsevat työntekijöitä uusien taitojen ja tietojen hankkimisesta.
Esimerkkejä tehokkaista oppimisaloitteista:

• Digitaaliset merkkijärjestelmät, jotka tunnustavat taitojen hankinnan ja oppimismoduulien suorittamisen
• Pelillistetyt oppimisalustat, jotka tekevät taitojen kehittämisestä mielenkiintoista ja palkitsevaa
• Mikrooppimismahdollisuudet integroituna päivittäisiin työrutiineihin

Joustavat etuusjärjestelmät

Kaikille sopivat palkka- ja etuuspaketit ovat vanhentuneita. Edistykselliset yritykset toteuttavat joustavia etuusjärjestelmiä, jotka mahdollistavat työntekijöiden räätälöidä palkkionsa yksilöllisten tarpeiden ja mieltymysten mukaan.
Joustavien etuusjärjestelmien edut:

• Lisääntynyt työntekijätyytyväisyys ja sitoutuminen
• Kyky houkutella ja pitää monimuotoista lahjakkuutta vaihtelevilla tarpeilla
• Tehokkaampi yrityksen resurssien allokointi

Perinteisten ja modernien lähestymistapojen vertailu lahjakkuuksien kehittämisessä

Näkökulma	Perinteiset HiPo-ohjelmat	Moderni lahjakkuuksien kehittäminen
Fokus	Valittujen harvojen tunnistaminen ja kehittäminen	Taitojen ja potentiaalin kehittäminen koko työvoimassa
Valintakriteerit	Usein perustuu subjektiivisiin arviointeihin ja aiempaan suorituskykyyn	Painottaa oppimiskykyä, sopeutumiskykyä ja kasvupotentiaalia
Johtajuuden kehittäminen	Eksklusiivinen koulutus valituille korkean potentiaalin henkilöille	Demokratisoidut johtajuuden kehittämismahdollisuudet kaikille
Tunnustus	Yksilöllisiin saavutuksiin perustuvat palkinnot	Arvopohjaiset tunnustukset linjassa organisaation tavoitteiden kanssa
Oppimislähestymistapa	Muodolliset koulutusohjelmat HiPoille	Jatkuvat oppimis- ja taitojen kehittämisaloitteet kaikille työntekijöille
Tiimiodynamiikka	Keskittyminen yksilöllisiin tähtiin	Painotus korkean suorituskyvyn tiimien rakentamiseen
Monimuotoisuus ja osallisuus	Usein ylläpitää olemassa olevia ennakkoasenteita	Aktiivisesti pyrkii laajentamaan lahjakkuuspoolia ja näkökulmia

Lahjakkuuksien kehittämisen tulevaisuus

Kun siirrymme perinteisten HiPo-ohjelmien tuolle puolen, lahjakkuuksien kehittämisen tulevaisuutta todennäköisesti luonnehtii:

1. Jatkuva arviointi ja kehittäminen: Vuosittaisten arviointien ja kiinteiden HiPo-listojen sijaan organisaatiot omaksuvat tiheämmät, dataohjatut lahjakkuusarvioinnit ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat.
2. Painotus sopeutumiskykyyn: Kyky oppia, poisoppia ja oppia uudelleen tulee olemaan arvokkain taito nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.
3. Kokonaisvaltainen lähestymistapa potentiaaliin: Organisaatiot huomioivat laajemman valikoiman tekijöitä arvioidessaan potentiaalia, mukaan lukien tunneälyn, kulttuurisen sopivuuden ja kyvyn edistää positiivista muutosta.
4. Teknologia-avusteinen kehitys: Tekoäly ja koneoppiminen tulevat näyttelemään kasvavaa roolia taitoaukkojen tunnistamisessa, oppimismahdollisuuksien suosittelemisessa ja työntekijöiden yhdistämisessä projekteihin, jotka kiihdyttävät heidän kehitystään.
5. Keskittyminen kollektiiviseen älykkyyteen: Menestystä ei mitata vain yksilöllisellä suorituskyvyllä, vaan työntekijän kyvyllä nostaa tiimin suorit

References:

1. The role of talent management and HR generic strategies for talent retention
2. Accessing Talent: The Foundation of a U.S. Army Officer Corps Strategy
3. The Strategy of Talent Localization in Multinational Corporations
4. The Strategic Managing of Human Resources