Luonnekuntosali: 3 askelta resilientin ja suorituskykyisen kulttuurin rakentamiseen

• Johdanto: Itsetuntemuksen vaarallinen illuusio
• “Sisältä ulos” -lähestymistapa: Muutos alkaa yksilöistä
• Vaihe 1: Kehitä tietoisuutta strategisesti
• Vaihe 2: Investoi strategisesti luonteen kehittämiseen
• Vaihe 3: Upota luonne strategisesti organisaation järjestelmiin
• Johtopäätös

Johdanto: Itsetuntemuksen vaarallinen illuusio

Miksi niin monet yrityskulttuurihankkeet epäonnistuvat johtajien parhaista aikeista huolimatta? Vastaus saattaa yllättää sinut. Harvard Business Review’ssa viitattu tutkimus osoittaa, että vaikka 85 % ihmisistä uskoo olevansa itsetietoisia, vain 10–15 % todellisuudessa on. Tämä kuilu sen välillä, miten näemme itsemme ja miten muut havaitsevat käyttäytymisemme, on sokea piste, jossa kulttuuriset muutokset epäonnistuvat.

Mary Crossan ja hänen kollegansa Ivey Business Schoolista tarjoavat ratkaisun tutkimuksessaan Leader to Leader -julkaisulle. He väittävät, että luonne ei ole pysyvä piirre, vaan joukko tapoja, joita voidaan ja tulee kehittää. Kuten lihasta, luonnetta voidaan harjoittaa. Tämä vaatii järjestelmällistä lähestymistapaa, jota he kutsuvat “luonnekuntosaliksi”.

“Sisältä ulos” -lähestymistapa: Muutos alkaa yksilöistä

Kirjoittajat korostavat, että kestävän kulttuurimuutoksen on tultava “sisältä ulos”. On hyödytöntä tyrkyttää arvoja ylhäältä alas, jos yksittäisten työntekijöiden ja johtajien käytös ei ole linjassa niiden kanssa. Kuten entinen IMF:n johtaja Christine Lagarde totesi, “kulttuurimuutoksen on tultava sisältäpäin”. Organisaation kulttuuri on sen kaikkien jäsenten tapojen summa. Siksi muuttaaksesi kulttuuria, sinun on ensin muutettava tapoja.

Tässä on 3-vaiheinen suunnitelma tämän tehtävän järjestelmälliseen lähestymiseen.

Vaihe 1: Kehitä tietoisuutta strategisesti

Ensimmäinen askel on siirtyä yleisistä keskusteluista arvoista yhteiseen ja tarkkaan ymmärrykseen siitä, mitä luonne on ja miten se toimii. Käyttämällä 11-ulotteista diagnostista mallia (esitelty edellisessä artikkelissamme), tiimi oppii tunnistamaan paitsi vahvuutensa myös epätasapainonsa – sekä yksilöinä että organisaationa.

Tämän vaiheen tavoitteena on oppia näkemään, kuinka sama piirre, kuten Määrätietoisuus, voi ilmetä hyveenä (korkea tuottavuus) tai paheena (putkinäkö, loppuunpalaminen). Tämä luo yhteisen kielen ja perustan jatkotyölle. Ongelmaa on mahdotonta ratkaista, ellei siitä ensin ole tietoinen.

Vaihe 2: Investoi strategisesti luonteen kehittämiseen

Tämä on “luonnekuntosali”-konseptin ydin. Tunnistettuaan sokeat pisteensä jokaisen työntekijän – ja erityisesti jokaisen johtajan – on alettava tietoisesti työstää niitä. Luonne paljastuu käytöksen kautta, ja käytös on tulosta tavoista, jotka voidaan muodostaa päivittäisen harjoittelun avulla.

Tutkimuksen tekijät ehdottavat konkreettisia lähestymistapoja, kuten lyhyitä päivittäisiä harjoituksia. Esimerkiksi Yhteistyön kehittämiseksi voisi harjoitella käymään “kyllä, ja…” -keskusteluja “kyllä, mutta…” -keskustelujen sijaan.

Tavan muodostumiselle on kuitenkin ratkaisevaa vahvistamisjärjestelmä. Miten tästä harjoituksesta voi tulla osa työnkulkua eikä vain erillinen tehtävä? Tässä modernit digitaaliset työkalut ovat avainasemassa. Esimerkiksi AlbiCoins-alustan kaltainen työkalu mahdollistaa juuri tällaisen vahvistamisjärjestelmän luomisen. Kun työntekijä osoittaa haluttua ominaisuutta (kuten Rohkeutta antamalla rakentavaa kritiikkiä) ja saa välitöntä tunnustusta ja palkkioita kollegoiltaan, uusi käyttäytymismalli vahvistuu. Tämä sulkee “harjoitus-positiivinen palaute” -silmukan, mikä nopeuttaa merkittävästi kehitysprosessia.

Vaihe 3: Upota luonne strategisesti organisaation järjestelmiin

Yksilön ponnistelut eivät riitä, jos järjestelmä toimii vastaan. Jotta muutokset olisivat kestäviä, luonne on upotettava yrityksen DNA:han.

Tutkijat tarjoavat yksinkertaisen mutta voimakkaan periaatteen: “Siellä missä on osaamista, sinne kuuluu myös luonnetta.”

Tämä tarkoittaa, että sinun on arvioitava uudelleen keskeiset HR-prosessit:

• Rekrytointi ja ylennykset: Arvioi ehdokkaita paitsi heidän ammatillisten taitojensa myös heidän luonteen ulottuvuuksiensa perusteella.
• Suorituksen johtaminen: Sisällytä arviointijärjestelmiin käyttäytymisindikaattoreita, jotka perustuvat 11 ulottuvuuteen.
• Palkitsemisjärjestelmät: Varmista, että palkitset paitsi tuloksen myös tavan, jolla tulos saavutettiin.

Jos järjestelmänne palkitsevat yksilön “Määrätietoisuutta” “Yhteistyön” kustannuksella, ette koskaan rakenna tiimikeskeistä kulttuuria, vaikka kuinka paljon siitä puhuisitte.

Johtopäätös

Kulttuurin muuttaminen on vaikeaa, koska tapojen muuttaminen on vaikeaa. Ei ole oikoteitä tai taikaratkaisuja. “Luonnekuntosali” ei ole kertaluonteinen työpaja, vaan jatkuva, tietoinen ponnistus jokaiselta tiimin jäseneltä. Mutta kuten tutkijat väittävät, tämä on ainoa tie luoda todella kestävä kulttuuri – sellainen, joka lopulta antaa sinun täysin hyödyntää strategiasi potentiaalin.

Lähteet:

1. Johtajan luonteen kehittäminen: Käytännöllinen, todisteisiin perustuva lähestymistapa
2. Itsetuntemusta voidaan kehittää harjoittelulla
3. Johtajuuden rooli organisaatiomuutoksessa: Kirjallisuuskatsaus
4. Luonteen vahvuuksien merkityksestä johtajuudelle: Monitutkimus tarkastelu rehellisyyden, rohkeuden ja näkökulman roolista
5. Organisatorinen hyveellisyys ja suorituskyky: tutkimus suomalaisista sairaaloista