Strategian toimeenpano epäonnistuu ensimmäisen 30 sekunnin aikana. Tässä on ”validoinnin” tiede
- ”Uudelleenarvioinnin ansa”: Miksi kovempi puskeminen kääntyy itseään vastaan
- Ratkaisu: 3-vaiheinen prosessi (”30 sekunnin sääntö”)
- Empatian operationalisointi datalla
- Tapaustutkimus: ”Myrkyllisen tehokkuuden” muuttaminen
- Tarkistuslista: Ohitatko vaiheen 2?
Miksi 70 % strategisista aloitteista epäonnistuu? Mullistava vuonna 2025 Journal of Management Studies -julkaisussa ilmestynyt tutkimus ehdottaa, että vastaus piilee mikroprosessissa, jonka johto usein sivuuttaa: ihmissuhteiden tunnesäätelyssä (Interpersonal Emotion Regulation).
Tutkimus, jota johtivat Henrika Franck, Philip Gylfe, Timo Vuori ja Eero Vaara, seurasi keskijohdon edustajia 9 kuukauden ajan. Tulokset ovat vastoin intuitiota: Johtajat, jotka puskevat heti ratkaisuja (”Korjataan tämä!”), epäonnistuvat usein. Johtajat, jotka pysähtyvät ensin validoimaan negatiiviset tunteet, onnistuvat.
AlbiMarketingilla kutsumme tätä ”johtamisen näkymättömäksi työksi”. Tähän asti sitä on ollut mahdotonta mitata. Tänään muutamme sen dataksi.
”Uudelleenarvioinnin ansa”: Miksi kovempi puskeminen kääntyy itseään vastaan
Kun uusi strategia (esim. digitalisaatio tai asiakaskeskeisyys) julkistetaan, työntekijät reagoivat usein ahdistuksella tai turhautumisella.
Useimpien operatiivisten johtajien ja esimiesten vaisto on hypätä välittömästi ”kognitiiviseen uudelleenarviointiin” (Cognitive Reappraisal) – yrittäen vakuuttaa tiimi siitä, miksi tämä on hyvä asia, tai asettamalla uusia KPI-mittareita.
- Esimies: ”Lopettakaa valitus, tämä on loistava mahdollisuus!”
- Tulos: Vastarinta kasvaa.
Tutkimus todistaa, että hyppääminen suoraan ”uudelleenarviointiin” on virhe. Ilman edeltävää validointia nämä väliintulot ”epäonnistuvat tai kääntyvät itseään vastaan”.
Ratkaisu: 3-vaiheinen prosessi (”30 sekunnin sääntö”)
Tutkijat tunnistivat, että onnistunut toteutus vaatii tietyn järjestyksen:
- Ymmärtäminen (Havaitseminen): Turhautumisen hienovaraisten vihjeiden huomaaminen (äänensävy, eleet).
- Virittäytyminen (Validointi): Tämä on kriittinen puuttuva vaihe. Esimiehen täytyy tunnustaa tunne yrittämättä vielä muuttaa sitä.
- Toiminta: Sanomalla ”Ymmärrän, että tämä on turhauttavaa” tai ”Olet oikeassa, aikataulu on tiukka”.
- Vaikutus: Tämä rakentaa muutokselle välttämättömän ”tunnesiteen”.
- Uudelleenarviointi (Toiminta): Vasta validoinnin jälkeen esimies voi onnistuneesti kehystää tavoitteen uudelleen tai operationalisoida strategian.
Oivallus: Sinun täytyy ”tuhlata” aikaa validointiin pelastaaksesi strategian.
Empatian operationalisointi datalla
Ongelma on, että ”validointi” on näkymätöntä. Se tapahtuu käytäväkeskusteluissa tai Slack-ketjuissa. Se ei näy neljännesvuosiraporteissa. Siksi sitä ei palkita.
AlbiMarketingin Total Recognition Tracker siltaa tämän kuilun. Käytämme Vuoren ym. tiedettä jäljittääksemme näitä käyttäytymissignaaleja olemassa olevissa työkaluissanne.
- Näkymättömistä pehmeistä taidoista…
- Perinteinen näkemys: ”Matti käytti 30 minuuttia tiimin rauhoitteluun. Hän tuhlaa aikaa.”
- …Mitattavaksi strategiseksi resurssiksi
- Albi-näkemys: ”Matti osallistui ihmissuhteiden tunnesäätelyn virittäytymiseen. Hän validoi kollegoiden huolet Slackissa, vähentäen kitkaa ja mahdollistaen uuden strategian.”
Seurantalaitteemme tunnistaa ja palkitsee ”kulttuurin kantajat” – ne keskijohdon edustajat, jotka suorittavat tätä elintärkeää tunnetyötä.
Tapaustutkimus: ”Myrkyllisen tehokkuuden” muuttaminen
Tarkastellaan ”Johtajaa A” (Korkea KPI, matala empatia) vs. ”Johtajaa B” (Validoija).
- Johtaja A sivuuttaa ”validointi”-vaiheen. Tutkimus osoittaa, että tämä johtaa ”haitallisiin suhdetuloksiin” ja toteutuksen pysähtymiseen.
- Johtaja B käyttää ”30 sekunnin sääntöä”. Hän validoi pelon ensin. Tutkimus todistaa, että tämä ”valmistelee tunneperäisen maaperän” onnistumiselle.
AlbiCoinsin avulla voit tunnustaa Johtajan B toiminnan välittömästi. Voit lähettää mikropalkkion ”Tiimin tuesta” tai ”Mentoroinnista”, vahvistaen juuri sitä käyttäytymistä, jonka tiede todistaa edistävän strategiaa.
Tarkistuslista: Ohitatko vaiheen 2?
- Auditoi kokouksesi: Kun vastarintaa ilmenee, hyppäätkö suoraan ”ratkaisuihin” (uudelleenarviointi), vai pysähdytkö validoimaan?
- Mittaa näkymätöntä: Onko sinulla tapa seurata, kuka tarjoaa tunnetukea tiimeissäsi?
- Kouluta keskijohtoa: Tietävätkö johtajasi, että ”negatiivisten tunteiden validointi” ei ole heikkoutta, vaan strateginen edellytys?
Lähteet
- Franck, H., Gylfe, P., Vuori, T., & Vaara, E. (2025). Middle Managers’ Regulation of the Emotions of Others in Strategy Implementation: A Process Perspective Journal of Management Studies.
- Bradley, C. M., Greer, L. L., Trinh, E. & Sanchez-Burks, J. (2024). Responding to the emotions of others at work: A review and integrative theoretical framework Academy of Management Annals.
- Huy, Q. N. (2011). How middle managers’ group-focus emotions and social identities influence strategy implementation Strategic Management Journal.
- Vuori, T. O. & Huy, Q. N. (2016). Distributed attention and shared emotions in the innovation process: How Nokia lost the smartphone battle Administrative Science Quarterly.