Mikä inspiroi työntekijöitä parempiin suorituksiin: heidän “miksi”-salaisuutensa
- Miksi ”miksi” on tärkeä
- Oppeja Simon Sinekiltä ja Napoleon Hilliltä
- Kuinka vahvistaa arvojen ja tunnustuksen välistä yhteyttä
- Käytännön opas HR-johtajille
- Miksi tämä on tärkeää
Miksi työntekijät menettävät motivaationsa? Usein vastaus ei löydy palkasta tai työolosuhteista, vaan merkityksen puutteesta ja siitä, etteivät he näe, kuinka heidän työnsä liittyy suurempiin tavoitteisiin.
Simon Sinek kirjoittaa kirjassaan ”Start with Why”:
”Kun ihmiset tietävät, miksi he tekevät jotain, he löytävät energiaa suuriin saavutuksiin.”
Tässä artikkelissa tutkitaan, kuinka “miksi”-filosofian omaksuminen voi muuttaa yrityksen kulttuuria, korostetaan yleisiä virheitä, joita kannattaa välttää, ja tarjotaan konkreettisia askelia ympäristön luomiseksi, jossa työntekijät tuntevat olonsa aidosti inspiroituneeksi.
Miksi ”miksi” on tärkeä
Työntekijät, jotka näkevät työnsä merkityksen, ovat tuottavampia, vähemmän alttiita loppuun palamiselle ja ehdottavat useammin innovatiivisia ideoita. McKinseyn tutkimuksen mukaan 63% työntekijöistä, joiden henkilökohtaiset tavoitteet ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa, osoittavat korkeaa sitoutumista.
Yleisiä virheitä, joita yritykset tekevät
- Yleinen tunnustus. Lähetetään samankaltaisia kiitossähköposteja, kuten “Kiitos työstäsi!”, jotka usein tuntuvat ontolta, jos ne eivät mainitse erityisiä saavutuksia.
- Luotetaan vain rahallisiin palkintoihin. Rahalliset korvaukset ilman yksilöllistä lähestymistapaa lannistavat niitä, jotka arvostavat enemmän koulutusta, joustavuutta tai julkista tunnustusta.
- Johtajien hiljaisuus. Kun työntekijöiden saavutuksia ei huomioida, jopa parhaat osaajat saattavat alkaa harkita työpaikan vaihtoa.
Oppeja Simon Sinekiltä ja Napoleon Hilliltä
- Selitä “miksi”.
Sinek kirjoittaa:
”Ihmiset eivät halua työskennellä tehtävän takia, vaan merkityksen vuoksi.”Esimerkki: Jos työntekijä vastaa tietojen hallinnasta, osoita, kuinka hänen työnsä auttaa asiakkaita tekemään nopeampia ja tarkempia päätöksiä. Tämä luo tietoisuutta ja yhteyden yrityksen laajempiin tavoitteisiin.
- Luo pieniä voittoja.
Napoleon Hill korostaa kirjassaan “Think and Grow Rich”:
”Jokainen suuri saavutus alkaa halusta ja ensimmäisestä askeleesta.”Jaa suuret projektit vaiheisiin ja juhli jokaista virstanpylvästä. Tämä edistää edistymisen tunnetta ja vahvistaa motivaatiota.
- Arvot ohjaavat tunnustusta.
Sinekin mukaan tunnustuksesta tulee voimakas työkalu vain silloin, kun se on merkityksellistä. Palkitse työntekijöitä ei vain tehtävien suorittamisesta, vaan siitä, että he ilmentävät yrityksen ydinarvoja, kuten aloitteellisuutta tai tiimityötä.
Kuinka vahvistaa arvojen ja tunnustuksen välistä yhteyttä
Työntekijöiden tunnustusjärjestelmän tulee olla läpinäkyvä, oikeudenmukainen ja yksilöllinen. Mutta miten tämä toteutetaan käytännössä?
Tehokas järjestelmä käytännössä
Yksi yritys otti käyttöön järjestelmän, jossa työntekijät saattoivat tunnustaa kollegoidensa panoksen yrityksen arvojen mukaisesti: innovaatio, johtajuus tai tiimityö. Nämä palkinnot eivät liittyneet pelkästään rahallisiin bonuksiin. Työntekijät voivat valita, kuinka käyttää ansaitut ”pisteet”—koulutusohjelmiin, yritystapahtumiin tai henkilökohtaisiin etuihin.
AlbiCoins -järjestelmät tekevät tästä prosessista yksinkertaisen ja tehokkaan. Alusta mahdollistaa:
- Palkintojen yhdistämisen yrityksen ydinarvoihin.
- Jokaisen työntekijän panoksen näkyväksi tekemisen läpinäkyvän tunnustusjärjestelmän kautta.
- Työntekijöiden vapauden päättää, kuinka he käyttävät palkkionsa: koulutukseen, hyvinvointiin, harrastuksiin tai jopa hyväntekeväisyyteen.
Tämä lähestymistapa auttaa paitsi palkitsemaan työntekijöitä myös vahvistamaan yrityksen arvoja, tehden niistä osan jokapäiväistä työtä.
Käytännön opas HR-johtajille
- Arvioi nykyinen tilanne.
Kysy työntekijöiltä: “Tunnetko, että panoksesi huomataan?” ja “Kuinka näet tehtäväsi yhteyden yrityksen tavoitteisiin?” - Määrittele ydinarvot.
Kokoa johtajat ja työntekijät tunnistamaan 3–5 periaatetta, jotka muodostavat yrityskulttuurin perustan. - Luo julkisen tunnustuksen järjestelmä.
Varmista, että työntekijät tietävät, miksi heitä tunnustetaan. Liitä tunnustus konkreettisiin käyttäytymisesimerkkeihin ja saavutuksiin. - Henkilökohtaista motivaatio.
Ymmärrä työntekijöiden erilaiset prioriteetit: toiset arvostavat oppimista, toiset joustavuutta, ja jotkut taloudellisia palkintoja. Työkalut, kuten AlbiCoins, voivat auttaa automatisoimaan prosessin säilyttäen samalla läpinäkyvyyden ja joustavuuden. - Mittaa sitoutumista.
Toteuta säännöllisiä kyselyjä ja analysoi tiedot. Tämä auttaa ymmärtämään, mikä toimii ja mitä pitää parantaa.
Miksi tämä on tärkeää
Työntekijöiden motivointi ei ole kertaluonteinen teko, vaan pitkäaikainen prosessi, joka vaatii huomiota ja strategista lähestymistapaa. “Miksi”-filosofia, yhdistettynä todellisiin toimiin ja läpinäkyvään tunnustusjärjestelmään, auttaa luomaan kulttuurin, jossa työntekijät työskentelevät ei vain palkan vuoksi, vaan siksi, että he näkevät työnsä merkityksen.
Kun yrityksen arvot muuttuvat sanoista osaksi jokapäiväistä toimintaa, työntekijät alkavat tuntea tärkeytensä. Anna jokaisen palkinnon heijastaa sitä, mikä on todella tärkeää yrityksellesi—ja työntekijäsi tuntevat inspiraatiota jatkaa eteenpäin.
References:
- Sinek, S. (2009). Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Penguin Group.
- Hill, N. (1937). Think and Grow Rich. The Ralston Society.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). ”The ’What’ and ’Why’ of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior.” Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
- Kahn, W. A. (1990). ”Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.” Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
- Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). ”Self-Determination Theory and Work Motivation.” Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.