Menestyksen käsikirjoituksen uudelleenkirjoittaminen: Yrityskulttuurin mukauttaminen eri sosiaalisista taustoista tulevien kykyjen vapauttamiseksi

• Perinteisten menestyksen kriteerien rajoitukset
• Esteet potentiaalin vapauttamiselle
• Käytännön toteutus
• Johdon rooli
• Kriisinhallinta
• Mitattavat tulokset
• Käytännön strategioita HR-johtajille
• Innovatiiviset HR-työkalut
• Onnistuneen toteutuksen tapaukset
• KPI:t uusien HR-strategioiden tehokkuuden arvioimiseksi
• Johtopäätös
• Usein kysytyt kysymykset
  • Miten mitata uusien HR-strategioiden tehokkuutta?
  • Miten voittaa johdon muutosvastarinta?
  • Miten varmistaa tasapaino monimuotoisuuden tukemisen ja meritokratian välillä?
  • Mitä riskejä voi ilmetä uusia HR-strategioita toteutettaessa?
  • Miten mukauttaa nämä strategiat pienille yrityksille, joilla on rajalliset resurssit?

Nykyisessä monimuotoisuuden ja osallistavuuden maailmassa perinteiset menestyksen määritelmät yrityskulttuurissa eivät usein ota huomioon eri sosiaalisista taustoista tulevien työntekijöiden ainutlaatuisia polkuja ja saavutuksia. Tutkimukset osoittavat, että sukupuolten monimuotoisuuden omaavat yritykset menestyvät 15 % todennäköisemmin taloudellisesti kilpailijoitaan paremmin. Esimerkki osallistavien käytäntöjen onnistuneesta käyttöönotosta on Unileverin kokemus. Monimuotoisuuden tukiohjelmien avulla Unilever onnistui lisäämään naisten osuutta johtotehtävissä 50 prosenttiin ja vammaisten työntekijöiden osuutta 5 prosenttiin.

Perinteisten menestyksen kriteerien rajoitukset

Perinteiset kriteerit menestyksen arvioimiseksi yritysympäristössä perustuvat usein kapeaan joukkoon indikaattoreita, kuten koulutukseen arvostetuissa oppilaitoksissa, työkokemukseen suurissa yrityksissä tai tiettyyn viestintätyyliin. Nämä kriteerit voivat kuitenkin merkittävästi rajoittaa mahdollisuuksia työntekijöiltä, jotka tulevat erilaisista sosiaalisista taustoista ja joilla on ainutlaatuisia kokemuksia ja taitoja.
Monimuotoisten kokemusten huomioiminen suorituskyvyn arvioinnissa ei ole vain oikeudenmukaista, vaan myös strategisesti tärkeää yritykselle. Eri sosiaaliryhmistä tulevilla työntekijöillä on usein arvokkaita ominaisuuksia, jotka voivat jäädä huomaamatta perinteisessä lähestymistavassa:

1. Stressinsietokyky
2. Luovuus resurssien rajoitusten alaisena
3. Kyky sopeutua nopeasti muutoksiin
4. Kyky löytää epätavanomaisia ratkaisuja ongelmiin
5. Korkea motivaatio saavuttaa tuloksia

Esteet potentiaalin vapauttamiselle

On olemassa erilaisia kulttuurisia, sosiaalisia ja organisatorisia esteitä, jotka haittaavat eri sosiaalisista taustoista tulevien työntekijöiden potentiaalin vapauttamista:

1. Kulttuuriset ja sosiaaliset esteet
   • Alhainen itsetunto
   • Epäonnistumisen pelko
   • Rajalliset sosiaaliset yhteydet
2. Organisatoriset esteet
   • Johdon tietämättömyys monimuotoisuuden arvosta
   • Tukiohjelmien puute eri sosiaaliryhmistä tuleville työntekijöille
   • Stereotypiat ja ennakkoluulot arviointi- ja ylennysprosessissa

Käytännön toteutus

Osallistavan yrityskulttuurin onnistuneeksi toteuttamiseksi HR-johtajien on kehitettävä vaiheittainen suunnitelma, jossa on erityiset vaiheet ja aikataulut:

1. Nykyisen osallistavuuden tason arviointi (1-2 kuukautta)
   • Kyselyjen ja fokusryhmien toteuttaminen
   • Monimuotoisuustietojen analysointi organisaation eri tasoilla
   • Keskeisten esteiden ja parannusalueiden tunnistaminen
2. Strategian ja toimintasuunnitelman kehittäminen (2-3 kuukautta)
   • Keskeisten tavoitteiden ja KPI:den määrittely
   • Osallistavien käytäntöjen toteuttamisen tiekartan luominen
   • Koulutus- ja tukiohjelmien kehittäminen
3. Osallistavien aloitteiden toteuttaminen (6-12 kuukautta)
   • Mentorointi- ja valmennusohjelmien käynnistäminen
   • Osallistavien suorituskyvyn arviointikriteerien käyttöönotto
   • Innovatiivisen ajattelun kehittämiskoulutuksen järjestäminen
   • Esteettömän työympäristön luominen (fyysinen ja digitaalinen)
4. Edistymisen seuranta ja strategian mukauttaminen (jatkuva)
   • KPI:den säännöllinen arviointi ja työntekijöiden palaute
   • Liiketoiminnan tulosten ja osallistavien aloitteiden ROI:n analysointi
   • Toimintasuunnitelman mukauttaminen saatujen tietojen perusteella

Johdon rooli

Osallistavan kulttuurin onnistuneessa toteuttamisessa yrityksen johdon aktiivinen tuki ja osallistuminen on erittäin tärkeää. HR-johtajien on:

1. Järjestettävä johtajille koulutusta osallistavan johtamisen periaatteista
2. Kehitettävä KPI-järjestelmä johtajien tehokkuuden arvioimiseksi osallistavan ympäristön luomisessa
3. Varmistettava säännöllinen viestintä ja palaute johdon ja työntekijöiden välillä
4. Otettava käyttöön käytäntöjä muutosvastarinnan voittamiseksi, kuten:
   • Johtajien osallistaminen osallistavuusstrategian kehittämiseen
   • Onnistuneiden tapausten ja monimuotoisuuden hyötyjen osoittaminen
   • Palkitsemisjärjestelmän luominen osallistavien tavoitteiden saavuttamisesta

Kriisinhallinta

Osallistavan kulttuurin ylläpitämiseksi organisaatiomuutosten tai kriisitilanteiden aikana HR-johtajien on:

1. Kehitettävä toimintaprotokollat monimuotoisuuteen liittyviin konfliktitilanteisiin
2. Varmistettava läpinäkyvä ja säännöllinen viestintä työntekijöiden kanssa muutosaikoina
3. Otettava käyttöön mekanismit syrjinnän seuraamiseksi ja ehkäisemiseksi
4. Järjestettävä lisätukea ja resursseja haavoittuville työntekijäryhmille

Mitattavat tulokset

Osallistavien ohjelmien tehokkuuden arvioimiseksi HR-johtajien on:

1. Määriteltävä keskeiset menestyksen mittarit, kuten:
   • Työntekijöiden sitoutumisindeksi
   • Vaihtuvuus eri sosiaaliryhmien keskuudessa
   • Aliedustettujen ryhmien työntekijöiden ylennysten prosenttiosuus
   • Osallistuminen koulutus- ja kehitysohjelmiin
   • Innovaatioindeksi (uusien ideoiden ja projektien määrä)
2. Kehitettävä menetelmä osallistavien aloitteiden ROI:n laskemiseksi, ottaen huomioon:
   • Monimuotoisuusohjelmien suorat kustannukset
   • Epäsuorat hyödyt (vähentynyt vaihtuvuus, lisääntynyt tuottavuus)
   • Vaikutus liiketoiminnan tuloksiin (liikevaihdon kasvu, markkinaosuus)
3. Otettava käyttöön järjestelmä säännölliseen edistymisen seurantaan ja raportointiin osallistavista mittareista

Käytännön strategioita HR-johtajille

1. Suorituskyvyn arviointikriteerien tarkistaminen
2. Mentorointi- ja valmennusohjelmien luominen
3. Innovatiivisen ajattelun koulutuksen kehittäminen
4. Osallistavan yrityskulttuurin toteuttaminen
5. Monimuotoisten kykyjen tunnistamis- ja palkitsemisohjelmien luominen käyttäen Value Based Recognition from AlbiCoins
6. Joustavien työolosuhteiden käyttöönotto

Innovatiiviset HR-työkalut

1. Alustat tiimiprojektikilpailuille (Team Project Contest from AlbiCoins)
2. Ohjelmat oppimisen ja taitojen kehittämisen kannustamiseksi (AlbiCoins Study Boost)
3. Joustavat etuusjärjestelmät (AlbiCoins Flexible Benefits Market)

Onnistuneen toteutuksen tapaukset

1. Siemens AG – saksalainen konglomeraatti, joka toimii elektroniikan, energian, konetekniikan ja terveydenhuollon aloilla. Yritys käynnisti maailmanlaajuisen monimuotoisuus- ja osallistavuusohjelman, jonka tavoitteena oli lisätä naisten ja eri kansallisuuksien edustajien osuutta johtotehtävissä. Tuloksena naisjohtajien osuus nousi 10 prosentista 20 prosenttiin, ja eri maista tulevien työntekijöiden edustus kasvoi 30 prosentilla.
2. SAP SE – saksalainen ohjelmistokehittäjä organisaatioille. SAP otti käyttöön kattavan monimuotoisuuden tukistrategian, joka sisälsi osallistavia rekrytointiohjelmia, työntekijöiden koulutusta ja mentorointia. Näiden aloitteiden ansiosta yritys lisäsi naisten osuutta teknisissä rooleissa 60 prosentilla ja nosti vammaisten henkilöiden edustuksen 5 prosenttiin koko henkilöstömäärästä.
3. Bosch Group – saksalainen yritysryhmä, joka toimii autoteknologian, kuluttajatuotteiden, teollisuuslaitteiden ja rakennusteknologian aloilla. Bosch toteutti kulttuurisen monimuotoisuuden tukiohjelman, jonka tavoitteena oli integroida työntekijöitä eri maista ja sosiaalisista taustoista. Tuloksena työntekijöiden sitoutuminen kasvoi 25 prosentilla ja henkilöstön vaihtuvuus väheni 15 prosentilla.

KPI:t uusien HR-strategioiden tehokkuuden arvioimiseksi

KPI	Kuvaus	Tavoitearvo
Työntekijöiden sitoutumisindeksi	Mitataan säännöllisten kyselyjen avulla	20% kasvu
Vaihtuvuus eri sosiaaliryhmistä tulevien työntekijöiden keskuudessa	Prosenttiosuus kohderyhmistä lähteneistä työntekijöistä	15% lasku
Eri sosiaalisista taustoista tulevien työntekijöiden ylennysten määrä	Prosenttiosuus ylennyksistä kohderyhmien työntekijöiden keskuudessa	30% kasvu
Osallistuminen koulutus- ja kehitysohjelmiin	Prosenttiosuus työntekijöistä, jotka osallistuvat aktiivisesti ohjelmiin	40% kasvu
Innovaatioindeksi	Työntekijöiden ehdottamien uusien ideoiden ja projektien määrä	25% kasvu

Johtopäätös

Yrityskulttuurin mukauttaminen eri sosiaalisista taustoista tulevien kykyjen vapauttamiseksi ei ole vain eettisesti oikea askel, vaan myös strateginen päätös, joka voi tuoda yritykselle pitkäaikaisia hyötyjä. Luomalla osallistavan ympäristön, jossa arvostetaan kokemusten ja taitojen monimuotoisuutta, yritykset voivat lisätä innovaatioita, parantaa työntekijöiden sitoutumista ja vahvistaa asemaansa työmarkkinoilla.

Usein kysytyt kysymykset

Miten mitata uusien HR-strategioiden tehokkuutta?

Mitatakseen uusien HR-strategioiden tehokkuutta, organisaatioiden tulisi:

• Määritellä keskeiset menestyksen mittarit, kuten työntekijöiden sitoutumisindeksi, vaihtuvuus, aliedustettujen ryhmien ylennysprosentit, osallistuminen koulutusohjelmiin ja innovaatioindeksi.
• Kehittää menetelmä osallistavien aloitteiden ROI:n laskemiseksi, ottaen huomioon suorat kustannukset, epäsuorat hyödyt ja vaikutukset liiketoiminnan tuloksiin.
• Ottaa käyttöön järjestelmä säännölliseen edistymisen seurantaan ja raportointiin osallistavista mittareista.
• Käyttää sekä määrällisiä (KPI) että laadullisia (kyselyt, haastattelut) arviointimenetelmiä.
• Analysoida tietoja säännöllisesti ja mukauttaa strategioita löydösten perusteella.

Miten voittaa johdon muutosvastarinta?

Johdon muutosvastarinnan voittamiseksi:

• Tarjoa konkreettisia tietoja monimuotoisuuden ja osallisuuden eduista.
• Järjestä tietoisuuskoulutusta johdolle.
• Esittele menestyneitä tapaustutkimuksia muista yrityksistä.
• Osallista johtajat osallisuusstrategian kehittämiseen.
• Osoita yhteys osallistavien käytäntöjen ja liiketoiminnan tulosten välillä.
• Luo palkitsemisjärjestelmä osallistavien tavoitteiden saavuttamiseksi.
• Puutu vastarinnan perussyihin avoimien keskustelujen ja työpajojen kautta.

Miten varmistaa tasapaino monimuotoisuuden tukemisen ja meritokratian välillä?

Monimuotoisuuden tukemisen ja meritokratian tasapainottamiseksi:

• Keskity luomaan yhtäläiset mahdollisuudet kaikille sen sijaan, että ottaisit käyttöön kiintiöitä.
• Arvioi tuloksia ja potentiaalia, älä vain muodollisia kriteerejä.
• Ota käyttöön osallistavat suorituskyvyn arviointikriteerit, jotka ottavat huomioon monipuoliset kokemukset ja taidot.
• Luo mentorointia ja valmennusohjelmia tukeaksesi eri taustoista tulevia työntekijöitä.
• Tarkista ja mukauta säännöllisesti rekrytointi- ja ylennysperiaatteet ennakkoasenteiden poistamiseksi.

Mitä riskejä voi ilmetä uusia HR-strategioita toteutettaessa?

Mahdollisia riskejä ovat:

• Konfliktit ja väärinymmärrykset työntekijöiden keskuudessa.
• Vastarinta sekä johdon että työntekijöiden taholta.
• Mahdollinen lyhytaikainen tuottavuuden lasku siirtymäkausien aikana.
• Riski koetusta suosimisesta tai käänteisestä syrjinnästä.
• Haasteet monimuotoisuusaloitteiden ROI:n mittaamisessa ja osoittamisessa.

Miten mukauttaa nämä strategiat pienille yrityksille, joilla on rajalliset resurssit?

Pienet yritykset, joilla on rajalliset resurssit, voivat:

• Aloittaa pienillä, vaikuttavilla aloitteilla, kuten yksinkertaisilla tunnustusohjelmilla.
• Luoda epävirallisia mentorointipareja organisaation sisällä.
• Hyödyntää ilmaisia verkkoressursseja monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutukseen.
• Keskittyä osallistavan kulttuurin luomiseen johtamisen esimerkin ja avoimen viestinnän kautta.
• Hyödyntää teknologiaa ja edullisia HR-työkaluja joustavien työjärjestelyjen ja etujen toteuttamiseksi.
• Priorisoida monimuotoisuuden ja osallisuuden osa-alueet yrityksen ja sen työntekijöiden erityistarpeiden perusteella.

References:

1. McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company
2. Mor Barak, M. E. (2016). Managing diversity: Toward a globally inclusive workplace. Sage Publications
3. Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754-1774
4. Roberson, Q. M. (2019). Diversity in the workplace: A review, synthesis, and future research agenda. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 69-88
5. Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176-189
6. Ferdman, B. M., & Deane, B. R. (Eds.). (2014). Diversity at work: The practice of inclusion. John Wiley & Sons
7. Ely, R. J., & Thomas, D. A. (2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, 46(2), 229-273
8. Kochan, T., Bezrukova, K., Ely, R., Jackson, S., Joshi, A., Jehn, K. & Thomas, D. (2003). The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network. Human Resource Management, 42(1), 3-21
9. Nkomo, S., & Hoobler, J. M. (2014). A historical perspective on diversity ideologies in the United States: Reflections on human resource management research and practice. Human Resource Management Review, 24(3), 245-257
10. Sabharwal, M. (2014). Is diversity management sufficient? Organizational inclusion to further performance. Public Personnel Management, 43(2), 197-217