Pelillistäminen ja työntekijöiden sitoutuminen: HR:n menestystarinat ja sudenkuopat

• Pelillistämisen nousu HR:ssä
• Pelillistämisen taustalla oleva psykologia
• Menestystarinat: Onnistunut pelillistäminen
• Deloitte Leadership Academy
• Microsoft Language Quality Game
• SAP Community Network
• Sudenkuopat: Kun pelillistäminen menee pieleen
  1. Liiallinen painotus ulkoisiin palkkioihin
  2. Merkityksellisten tavoitteiden puute
  3. Yksi koko sopii kaikille -lähestymistapa
  4. Hauskuustekijän laiminlyönti
• Parhaat käytännöt tehokkaaseen pelillistämiseen
• Pelillistämisstrategioiden vertailu
• Innovatiivisia pelillistämisratkaisuja HR:lle
  1. Arvopohjaiset tunnustusohjelmat
  2. Tiimiprojektikilpailut
  3. Oppimisen ja kehityksen pelillistäminen
  4. Joustavat etuohjelmat
• Pelillistämisen vaikutuksen mittaaminen
• Johtopäätös: Työntekijöiden sitoutumisen tason nostaminen

Työntekijöiden sitoutuminen ei ole vain toivottava vaihtoehto, vaan välttämättömyys yrityksille, jotka pyrkivät menestykseen nykypäivän liiketoiminnassa. Monet organisaatiot kuitenkin kohtaavat alhaisen sitoutumisen ongelman, jolla voi olla vakavia seurauksia tuottavuudelle ja kannattavuudelle.

Gallupin vuoden 2022 Global Workplace -raportin mukaan vain 21 % työntekijöistä maailmanlaajuisesti on sitoutunut työhönsä. Tämä sitoutumattomuuskriisi maksaa maailmantaloudelle 7,8 biljoonaa dollaria vuosittain menetettyinä tuottavuutena. Kun henkilöstöjohtajat, HR-johtajat ja työntekijöiden sitoutumisesta vastaavat päälliköt painivat tämän ongelman kanssa, monet kääntyvät pelillistämisen puoleen mahdollisena ratkaisuna. Mutta onko pelillistäminen todella avain työntekijöiden motivaation ja tuottavuuden vapauttamiseen? Tässä artikkelissa tarkastellaan työpaikan pelillistämisen menestystarinoita, sudenkuoppia ja parhaita käytäntöjä, tarjoten toimintaohjeita HR-johtajille, jotka haluavat hyödyntää tätä tehokasta työkalua.

Pelillistämisen nousu HR:ssä

Pelillistäminen, eli pelien suunnitteluelementtien ja periaatteiden soveltaminen muissa kuin peliympäristöissä, on saanut merkittävää jalansijaa liike-elämässä viimeisen vuosikymmenen aikana. TalentLMS:n vuoden 2019 tutkimuksen mukaan 89 % työntekijöistä uskoo pelillistämisen tekevän heistä tuottavampia työssään. Mutta mikä tarkalleen ottaen ajaa tätä trendiä?

Pelillistämisen taustalla oleva psykologia

Pohjimmiltaan pelillistäminen hyödyntää perustavanlaatuisia ihmisen psykologisia tarpeita:

1. Autonomia: Halu hallita omia toimiaan
2. Hallinta: Tarve parantaa ja kehittää taitoja
3. Tarkoitus: Tarve merkityksellisyyteen ja yhteyteen suurempaan tavoitteeseen
4. Sosiaalinen vuorovaikutus: Halu yhteyteen ja kilpailuun muiden kanssa

Vastaamalla näihin tarpeisiin pelillistäminen voi luoda osallistavamman ja motivoivamman työympäristön. Johtava pelillistämisen asiantuntija tohtori Yu-kai Chou kehitti Octalysis-viitekehyksen, joka tunnistaa kahdeksan ydinajuria, jotka motivoivat ihmisen käyttäytymistä peleissä ja pelillistetyissä järjestelmissä:

1. Eeppinen merkitys ja kutsumus
2. Kehitys ja saavutus
3. Luovuuden ja palautteen voimaannuttaminen
4. Omistajuus ja omistaminen
5. Sosiaalinen vaikutus ja yhteenkuuluvuus
6. Niukkuus ja kärsimättömyys
7. Ennalta-arvaamattomuus ja uteliaisuus
8. Menetys ja välttäminen

Näiden ajureiden ymmärtäminen voi auttaa HR-johtajia suunnittelemaan tehokkaampia pelillistämisstrategioita, jotka resonoivat työntekijöiden kanssa syvemmällä tasolla.

Menestystarinat: Onnistunut pelillistäminen

Harkitusti toteutettuna pelillistäminen voi tuottaa vaikuttavia tuloksia. Tarkastellaan joitakin tosielämän menestystarinoita:

Deloitte Leadership Academy

Deloitte, yksi ”Big Four” -tilintarkastusyhtiöistä, otti käyttöön pelillistämisen johtamiskoulutusohjelmassaan. Tulokset olivat huomattavia:

• 50% kasvu kurssien suoritusasteessa
• 47% kasvu käyttäjien paluuasteessa
• 36% kasvu viikoittaisessa säilyvyysasteessa

Ohjelma sisälsi elementtejä kuten merkit, tulostaulukot ja statussymbolit osallistujien motivoimiseksi. Hyödyntämällä kehityksen ja saavuttamisen sekä sosiaalisen vaikutuksen ja yhteenkuuluvuuden ajureita Deloitte loi osallistavamman oppimiskokemuksen tuleville johtajilleen.

Microsoft Language Quality Game

Microsoft kohtasi haasteen tuotteidensa lokalisoinnissa eri markkinoille. Parantaakseen prosessia he loivat Language Quality Game -pelin, joka mahdollisti työntekijöiden tarkastaa ja ehdottaa parannuksia käännettyyn sisältöön. Tulokset:

• Yli 4 500 työntekijää osallistui vapaaehtoisesti
• Yli 900 000 näyttöä tarkastettiin
• Merkittäviä parannuksia käännöslaadussa useilla kielillä

Tämä aloite hyödynsi eeppisen merkityksen ja kutsumuksen sekä luovuuden ja palautteen voimaannuttamisen ajureita, muuttaen mahdollisesti puuduttavan tehtävän osallistavaksi koko yrityksen laajuiseksi ponnistukseksi.

SAP Community Network

SAP, yritysohjelmistojätti, pelillisti verkkoyhteisönsä kannustaakseen tiedon jakamista ja ongelmanratkaisua käyttäjiensä keskuudessa. Ohjelma sisälsi:

• Pisteitä erilaisista aktiviteeteista (kysymysten esittäminen, vastausten antaminen jne.)
• Merkkejä tietyistä saavutuksista
• Tasoja, jotka avaavat uusia etuoikeuksia

Tulokset olivat vaikuttavia:

• 30% kasvu yhteisön osallistumisessa
• 400% kasvu palautteen keräämisessä
• Merkittävä vähennys tukikustannuksissa

Hyödyntämällä omistajuuden ja omistamisen sekä sosiaalisen vaikutuksen ja yhteenkuuluvuuden ajureita SAP loi kukoistavan, itsensä ylläpitävän asiantuntijayhteisön.

Sudenkuopat: Kun pelillistäminen menee pieleen

Vaikka pelillistäminen voi olla tehokasta, se ei ole yleislääke. Huonosti suunnitellut tai toteutetut pelillistämisstrategiat voivat kääntyä itseään vastaan, johtaen motivaation ja sitoutumisen laskuun. Tässä joitain yleisiä sudenkuoppia, joita tulisi välttää:

1. Liiallinen painotus ulkoisiin palkkioihin

Journal of Business Research -lehdessä vuonna 2017 julkaistu tutkimus osoitti, että liiallinen luottaminen ulkoisiin palkkioihin pelillistämisessä voi itse asiassa vähentää sisäistä motivaatiota ajan myötä. Tämä ilmiö, joka tunnetaan nimellä ”yliperusteluvaikutus”, ilmenee, kun ulkoiset palkkiot vähentävät yksilön sisäistä halua suorittaa tehtävä.
Esimerkki: Zappos, verkossa toimiva kenkäkauppias, otti käyttöön pelillistetyn asiakaspalvelujärjestelmän, joka palkitsi pisteitä puheluajoista ja asiakasarvioista. Vaikka aluksi menestyksekkäästi, järjestelmä johti lopulta työtyytyväisyyden laskuun ja vaihtuvuuden lisääntymiseen, kun työntekijät kokivat painetta priorisoida mittareita aidon asiakaspalvelun sijaan.

2. Merkityksellisten tavoitteiden puute

Pelillistäminen, joka ei ole linjassa laajempien organisaation tavoitteiden kanssa tai ei tarjoa tarkoituksen tunnetta, voi tuntua pinnalliselta ja manipuloivalta työntekijöille.
Esimerkki: Suuri televiestintäyhtiö otti käyttöön pelillistetyn järjestelmän kannustaakseen työntekijöitä suorittamaan koulutusmoduuleja. Vaikka suoritusasteet aluksi nousivat, sitoutuminen laski nopeasti, kun työntekijät huomasivat, että koulutuksella oli vähän merkitystä heidän päivittäiseen työhönsä tai urakehitykseensä.

3. Yksi koko sopii kaikille -lähestymistapa

Kaikki työntekijät eivät motivoidu samoista tekijöistä. Pelillistämisstrategia, joka ei ota huomioon erilaisia persoonallisuuksia ja motivaatioita, voi vieraannuttaa merkittävän osan työvoimasta.
Esimerkki: Teknologian startup-yritys otti käyttöön erittäin kilpailullisen tulostaulujärjestelmän myyntitiimilleen. Vaikka jotkut työntekijät menestyivät kilpailussa, toiset tunsivat itsensä demotivoiduiksi ja stressaantuneiksi, mikä johti yleisen suorituskyvyn laskuun ja vaihtuvuuden lisääntymiseen vähemmän kilpailuhenkisten tiimin jäsenten keskuudessa.

4. Hauskuustekijän laiminlyönti

Liiketoiminnan tavoitteita tavoiteltaessa on helppo unohtaa, että pelillistämisen pitäisi olla, no, hauskaa. Liian monimutkaiset tai puuduttavat järjestelmät voivat nopeasti menettää vetovoimansa.
Esimerkki: Rahoituspalveluyritys otti käyttöön monimutkaisen pistejärjestelmän asiakaspalvelutiimilleen, jossa oli useita tasoja, merkkejä ja palkintoja. Järjestelmästä tuli niin monimutkainen, että työntekijät käyttivät enemmän aikaa sääntöjen ymmärtämiseen kuin varsinaiseen työhönsä keskittymiseen, mikä johti tuottavuuden ja sitoutumisen laskuun.

Parhaat käytännöt tehokkaaseen pelillistämiseen

Välttääkseen näitä sudenkuoppia ja maksimoidakseen pelillistämisen hyödyt, HR-johtajien tulisi harkita seuraavia parhaita käytäntöjä:

1. Linjaa organisaation tavoitteiden kanssa: Varmista, että pelillistämisaloitteet tukevat laajempia liiketoiminnan tavoitteita ja tarjoavat merkityksellistä arvoa sekä työntekijöille että organisaatiolle.
2. Tasapainota sisäistä ja ulkoista motivaatiota: Vaikka ulkoiset palkkiot voivat olla tehokkaita, keskity edistämään sisäistä motivaatiota autonomian, osaamisen ja tarkoituksen kautta.
3. Personoi kokemus: Tarjoa useita polkuja menestykseen ja anna työntekijöiden valita omat haasteensa ja palkintonsa.
4. Pidä se yksinkertaisena: Aloita muutamalla avainelementillä ja laajenna asteittain työntekijöiden palautteen ja datapohjaisten näkemysten perusteella.
5. Korosta edistymistä, ei vain saavutuksia: Korosta henkilökohtaista kasvua ja kehitystä, ei vain lopputuloksia.
6. Edistä yhteistyötä: Sisällytä tiimipohjaisia haasteita ja palkintoja edistääksesi yhteistyötä ja tiedon jakamista.
7. Anna säännöllistä palautetta: Tarjoa reaaliaikaista palautetta ja edistymispäivityksiä pitääksesi työntekijät sitoutuneina ja motivoituneina.
8. Iteroi ja paranna: Kerää jatkuvasti dataa ja työntekijöiden palautetta hioaksesi ja parantaaksesi pelillistämisjärjestelmää ajan myötä.

Pelillistämisstrategioiden vertailu

Suunniteltaessa pelillistämisstrategiaa on olennaista harkita erilaisia lähestymistapoja ja niiden mahdollista vaikutusta. Seuraava taulukko vertailee erilaisia pelillistämiselementtejä ja niiden tehokkuutta tiettyjen sitoutumishaasteiden ratkaisemisessa.

Pelillistämiselementti	Sitoutumishaaste	Tehokkuus	Esimerkki
Pisteet ja merkit	Motivaatio rutiinitehtäviin	Keskitaso	Deloitte Leadership Academy
Tulostaulukot	Terve kilpailu	Korkea (kilpailuhenkisille persoonille)	Microsoft Language Quality Game
Edistymispalkit	Tavoitteiden visualisointi	Korkea	LinkedIn-profiilin täyttäminen
Tehtävät ja haasteet	Taitojen kehittäminen	Korkea	Duolingo-kielisovellus
Sosiaalinen tunnustus	Vertaisarvostus	Erittäin korkea	Yammerin palkitsemisominaisuus
Virtuaalivaluutat	Palkkioiden joustavuus	Keskitaso	AlbiCoins Flexible Benefits Market
Tiimikilpailut	Yhteistyö ja tiimityö	Korkea	SAP Community Network
Tarinankerronta ja narratiivit	Tunnepitoinen sitoutuminen	Korkea	Zombies, Run! -kuntoilusovellus

Lähteet: Deloitte Insights, Microsoft Research, SAP Community Network, TalentLMS Survey 2019

Innovatiivisia pelillistämisratkaisuja HR:lle

Pelillistämisen kentän kehittyessä uusia ratkaisuja syntyy vastaamaan erityisiin HR-haasteisiin. Tässä joitain innovatiivisia lähestymistapoja, jotka ovat linjassa parhaiden käytäntöjen kanssa:

1. Arvopohjaiset tunnustusohjelma

Perinteiset työntekijöiden tunnustusohjelmat jäävät usein lyhyeksi pitkäaikaisen sitoutumisen luomisessa. Arvopohjaiset tunnustusjärjestelmät, kuten Albimarketingin tarjoama, sitovat palkinnot tiettyihin yrityksen arvoihin ja käyttäytymismalleihin. Tämä lähestymistapa varmistaa, että pelillistämispyrkimykset vahvistavat organisaatiokulttuuria ja tavoitteita, vastaten haasteeseen liiketoimintatavoitteiden epäyhtenäisyydestä.

2. Tiimiprojektikilpailut

Yhteistyön ja innovaation edistämiseksi harkitse tiimiprojektikilpailujen toteuttamista. Nämä pelillistetyt haasteet kannustavat poikkitoiminnalliseen tiimityöhön ja voivat johtaa läpimurtoideoihin. Albimarketingin Team Project Contest alusta tarjoaa strukturoidun kehyksen tällaisille aloitteille, sisältäen edistymisen seurannan, vertaisäänestyksen ja liiketoimintatuloksiin sidotut palkinnot.

3. Oppimisen ja kehityksen pelillistäminen

Jatkuva oppiminen on ratkaisevan tärkeää nykypäivän nopeatahtisessa liiketoimintaympäristössä. Pelillistetyt oppimisalustat kuten AlbiCoins Study Boost voivat merkittävästi lisätä sitoutumista koulutusohjelmiin. Tarjoamalla palkintoja kurssien suorittamisesta ja tiedon soveltamisesta, nämä järjestelmät hyödyntävät kehityksen ja saavuttamisen sekä luovuuden ja palautteen voimaannuttamisen ajureita.

4. Joustavat etuohjelmat

Yhden koon palkitsemisjärjestelmät jäävät usein lyhyeksi monimuotoisen työvoiman motivoinnissa. Joustavat etumarkkinapaikat, kuten AlbiCoins Flexible Benefits Market, sallivat työntekijöiden valita heille merkityksellisimmät palkinnot. Tämä personoitu lähestymistapa vastaa haasteeseen yksilöllisten mieltymysten laiminlyönnistä ja voi johtaa korkeampaan yleiseen tyytyväisyyteen ja sitoutumiseen.

Pelillistämisen vaikutuksen mittaaminen

Pelillistämisaloitteiden onnistumisen varmistamiseksi on ratkaisevan tärkeää asettaa selkeät mittarit ja arvioida säännöllisesti niiden vaikutusta. Harkitse seuraavia keskeisiä suorituskykymittareita (KPI):

1. Osallistumisasteet
2. Tehtävien suoritusasteet
3. Työn laadun tuotos
4. Työntekijöiden tyytyväisyyspistemäärät
5. Pysyvyysasteet
6. Tuottavuusmittarit
7. Oppimisen ja kehityksen edistyminen
8. Yhteistyön ja tiedon jakamisen mittarit

Tohtori Karl Kapp, johtava pelillistämistutkija, korostaa pitkittäistutkimusten tärkeyttä arvioitaessa pelillistämisen pitkäaikaista vaikutusta työntekijöiden käyttäytymiseen ja liiketoiminnan tuloksiin. Kirjassaan ”The Gamification of Learning and Instruction” hän suosittelee monimenetelmäistä lähestymistapaa, yhdistäen määrällistä dataa laadulliseen palautteeseen kattavan ymmärryksen saamiseksi pelillistämisen vaikutuksista.

Johtopäätös: Työntekijöiden sitoutumisen tason nostaminen

Pelillistäminen, kun se toteutetaan harkitusti ja linjassa organisaation tavoitteiden kanssa, voi olla tehokas työkalu työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi. Hyödyntämällä perustavanlaatuisia inhimillisiä motivaatioita ja tarjoamalla merkityksellisiä, nautinnollisia kokemuksia, HR-johtajat voivat luoda dynaamisemman ja tuottavamman työympäristön.
On kuitenkin ratkaisevan tärkeää lähestyä pelillistämistä strategisesti, välttäen yleisiä sudenkuoppia ja jatkuvasti iteroiden työntekijöiden palautteen ja datapohjaisten näkemysten perusteella. Kuten tohtori Yu-kai Chou toteaa, ”Hyvä pelillistämissuunnittelu ei ole pisteiden ja merkkien lisäämistä tuotteeseesi, vaan ihmisen psykologian ja motivaation ajureiden ymmärtämistä.”
Harkitessasi pelillistämisaloitteiden toteuttamista tai hiomista organisaatiossasi, muista nämä keskeiset opit:

1. Linjaa pelillistäminen laajempien organisaation tavoitteiden kanssa
2. Keskity sisäiseen motivaatioon käyttäen ulkoisia palkintoja harkitusti
3. Personoi kokemus vastaamaan työntekijöiden monimuotoisia mieltymyksiä
4. Pidä järjestelmä yksinkertaisena ja kehitä sitä asteittain palautteen perusteella
5. Korosta edistymistä ja henkilökohtaista kasvua, ei vain saavutuksia
6. Edistä yhteistyötä ja sosiaalista vuorovaikutusta
7. Tarjoa säännöllistä, merkityksellistä palautetta
8. Mittaa jatkuvasti ja iteroi parantaaksesi tuloksia

Noudattamalla näitä periaatteita ja hyödyntämällä innovatiivisia ratkaisuja kuten arvopohjaisia tunnustusohjelmia, tiimiprojektikilpailuja ja joustavia etuohjelmia, voit luoda sitoutuneemman, motivoituneemman ja tuottavamman työvoiman.
Työn tulevaisuus vaatii uusia lähestymistapoja työntekijöiden sitoutumiseen. Oletko valmis nostamaan HR-strategiasi tasoa tehokkaalla pelillistämisellä? Peli on alkanut – on aika pelata voittaakseen.

References:

1. Best Practices for Using Enterprise Gamification to Engage Employees and Customers
2. Level Up Your Strategy: Towards a Descriptive Framework for Meaningful Enterprise Gamification
3. Can Gamification Increase Consumer Engagement? A Qualitative Approach on a Green Case
4. Analyzing the relationships between learners’ motivation and observable engaged behaviors in a gamified learning environment