Sisäinen liikkuvuus kilpailuetuna: Kuinka kehittää lahjakkuuksia ja pitää työntekijät

• Työntekijöiden säilyvyysaste ennen ja jälkeen sisäisen liikkuvuuden ohjelman käyttöönoton
• Miksi sisäinen liikkuvuus on tärkeää?
• Sisäisen liikkuvuuden hyödyt liiketoiminnalle ja työntekijöille
• Vertaileva kustannuskaavio: Rekrytointi vs. sisäinen kehitys
• Neljä askelta menestyksekkääseen sisäisen liikkuvuuden ohjelmaan
• Työntekijöiden sitoutumisen piirakkakaavio
• Sisäinen liikkuvuus ja työntekijöiden pitäminen

Nykyisessä kilpailutilanteessa ja rekrytointikustannusten kasvaessa työntekijöiden säilyttäminen ja sisäisen urakehityksen edistäminen ovat nousseet henkilöstöhallinnon tärkeimmiksi prioriteeteiksi. Sisäinen liikkuvuus ei ole vain tapa pidentää työntekijöiden urapolkuja, vaan myös strateginen lähestymistapa, joka vähentää rekrytointikustannuksia ja vahvistaa sitoutumista.


LinkedInin tietojen mukaan organisaatiot, joilla on sisäisen liikkuvuuden ohjelmia, pitävät työntekijöistään kiinni 41 % enemmän. Tässä artikkelissa käsitellään, kuinka luoda tehokas sisäisen liikkuvuuden ohjelma, tarkastellaan menestyksekkäitä esimerkkejä ja tutustutaan nykyaikaisiin työkaluihin, jotka tukevat sisäistä liikkuvuutta.

Työntekijöiden säilyvyysaste ennen ja jälkeen sisäisen liikkuvuuden ohjelman käyttöönoton

Tämä kaavio osoittaa, että yritykset, jotka tukevat aktiivisesti sisäistä liikkuvuutta, säilyttävät työntekijöistään keskimäärin 41 % enemmän.

Miksi sisäinen liikkuvuus on tärkeää?

Nykyinen työmarkkina edellyttää keskeisten työntekijöiden aktiivista pitämistä yrityksessä. Society for Human Resource Managementin mukaan yhden työntekijän korvaaminen voi maksaa jopa 50–60 % hänen vuosipalkastaan, mikä sisältää rekrytointi- ja perehdytyskustannukset. Sisäinen liikkuvuus auttaa välttämään näitä kustannuksia ja luomaan sitoutumista ja uskollisuutta tukevan kulttuurin.

Kuten Natalia Illarionova, AlbiCoinsin perustaja ja työntekijöiden tuottavuuden asiantuntija, toteaa:
“Sisäinen liikkuvuus on pitkäaikainen investointi, jolla on sekä taloudellisia että kulttuurisia vaikutuksia. Kun yritys luo mahdollisuuksia kasvuun tiimin sisällä, se ei ainoastaan pidä keskeisiä asiantuntijoita, vaan myös lisää työntekijöiden sitoutumista ja vahvistaa heidän yhteyttään yritykseen.”

“Työntekijät, jotka näkevät kasvumahdollisuuksia yrityksessään, todennäköisemmin pysyvät työpaikallaan ja osallistuvat aktiivisesti työhönsä,”
lisää Wharton Schoolin johtamisen professori Peter Cappelli.

Sisäisen liikkuvuuden hyödyt liiketoiminnalle ja työntekijöille

1. Työntekijöiden säilyttäminen ja sitouttaminen. Mahdollisuus kehittyä yrityksen sisällä vahvistaa työntekijöiden sitoutumista. Schneider Electric, esimerkiksi, vähensi henkilöstön vaihtuvuutta 27 % ottamalla käyttöön sisäisen liikkuvuuden ohjelman, joka sisälsi siirrot eri osastojen välillä sekä tuen urasiirtymiin.
2. Jatkuvan oppimisen kulttuurin rakentaminen. Sisäinen liikkuvuus edellyttää työntekijöiltä uusien taitojen ja tietojen kehittämistä. Harvard Business Review’n mukaan yli 80 % oppimisessa tukea saavista työntekijöistä tuntee itsensä arvokkaiksi yritykselle ja osallistuu aktiivisesti projekteihin.
3. Läpinäkyvyys ja tunnustaminen. Suurissa yrityksissä on tärkeää, että työntekijöiden saavutukset ovat näkyviä. Unilever otti käyttöön sisäisen tunnustamisjärjestelmän, jossa kollegat voivat arvioida toistensa panosta, mikä on parantanut sitoutumista etenkin etätiimeissä. Työkalut, kuten AlbiCoinsin Team Project Contest, tukevat näitä prosesseja antamalla työntekijöille mahdollisuuden järjestää tiimiprojekteja ja saada tunnustusta panoksestaan. Tämä lähestymistapa luo oikeudenmukaisen ja motivoivan työympäristön.

Vertaileva kustannuskaavio: Rekrytointi vs. sisäinen kehitys

Tämä kaavio osoittaa, että uusien työntekijöiden rekrytointikustannukset ovat huomattavasti suuremmat kuin nykyisten työntekijöiden kehittämiseen liittyvät kulut.

Neljä askelta menestyksekkääseen sisäisen liikkuvuuden ohjelmaan

Jotta sisäinen liikkuvuus tuottaisi todellisia tuloksia, ohjelma on tärkeää rakentaa oikein. Tässä muutamia keskeisiä askeleita:

1. Yrityksen ja työntekijöiden tarpeiden analysointi. Määrittele, mitkä taidot ovat yritykselle tärkeimpiä nyt ja tulevaisuudessa. Työntekijöiden uratoiveiden ymmärtäminen auttaa myös tarjoamaan siirtymiä, jotka hyödyttävät kaikkia. Esimerkiksi Deloitte käyttää tietoja työntekijöiden taidoista tarjotakseen henkilökohtaisia urasiirtymiä, mikä tekee sisäisestä liikkuvuudesta täsmällisempää ja tuottavampaa.
2. Läpinäkyvät urapolut. Työntekijöiden on tärkeää ymmärtää, millä ehdoilla he voivat siirtyä uuteen rooliin. Google on kehittänyt urapolkumallin, joka mahdollistaa työntekijöille eri siirtymät tiimien ja roolien välillä. Läpinäkyvyys vähentää epävarmuutta ja vahvistaa sitoutumista.
3. Tunnustamisen ja palkitsemisen järjestelmä. Salesforce otti käyttöön lähestymistavan, jossa työntekijät saavat tunnustusta aktiivisesta osallistumisesta projekteihin ja tiimin tukemisesta. Tämä rakentaa yhteistyön kulttuuria. Kuten Natalia Illarionova toteaa: “Tehokkaat tunnustamisohjelmat, kuten Team Project Contests, luovat arvoa, koska jokainen työntekijä näkee, miten hänen panoksensa vaikuttaa tuloksiin. Tämä vahvistaa luottamusta ja motivoi uusiin aloitteisiin.”
4. Integrointi HR-alustoihin ja tuen tarjoaminen oppimiseen. Alustat, kuten AlbiCoins, integroituvat HR-järjestelmiin, mikä helpottaa urakehityksen ja työntekijöiden kehittämisen hallintaa. IBM käyttää sisäisiä urakehitysalustoja työntekijöiden kehityksen seuraamiseen ja heidän oppimisensa tukemiseen. Tämä auttaa hallitsemaan sitoutumista ja urakehitystä datan pohjalta.

Työntekijöiden sitoutumisen piirakkakaavio

Tämä piirakkakaavio osoittaa, että työntekijät, jotka osallistuvat sisäisen liikkuvuuden ohjelmiin, osoittavat korkeampia sitoutumisen tasoja.

Sisäinen liikkuvuus ja työntekijöiden pitäminen

Gallupin tutkimuksen mukaan työntekijät, joille tarjotaan mahdollisuuksia urakehitykseen, ovat 70 % sitoutuneempia ja harvemmin etsivät työtä yrityksen ulkopuolelta. Sisäinen liikkuvuus auttaa luomaan luottamuksen ja motivaation kulttuurin. Kun työntekijät näkevät, että heidän panostaan arvostetaan ja tuetaan, se vahvistaa heidän yhteyttään yritykseen, mikä mahdollistaa HR-osastoille keskeisten asiantuntijoiden pitkän aikavälin säilyttämisen.

“Sisäisen liikkuvuuden järjestelmät antavat työntekijöille mahdollisuuden tuntea itsensä merkityksellisiksi yritykselle ja nähdä tulevaisuuden kehityspolkunsa,”
toteaa kirjan “Drive” kirjoittaja Daniel Pink. Ohjelmat, jotka tukevat urapolkuja ja tuovat esille työntekijöiden panokset, rakentavat luottamuksen ja motivaation kulttuuria.

Kilpailuedun luominen sisäisen liikkuvuuden kautta

Yritykset, jotka kehittävät sisäisiä urapolkuja ja tukevat oppimisen ja tunnustamisen kulttuuria, houkuttelevat uskollisempia ja motivoituneempia työntekijöitä. Sellaisten työkalujen käyttöönotto, jotka tekevät sisäisistä siirtymistä läpinäkyviä ja oikeudenmukaisia, antaa HR-päälliköille mahdollisuuden hallita liikkuvuutta ja sitoutumista helposti.

Sisäisen liikkuvuuden ohjelmien tukemiseen tarkoitetut alustat, kuten AlbiCoins, tarjoavat käytännöllisiä työkaluja tunnustamisen ja urasaavutusten hallintaan. Ne auttavat rakentamaan työyhteisön, jossa jokainen työntekijä tuntee itsensä arvokkaaksi osaksi tiimiä.

References:

1. Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.
2. Cascio, W. F. & Boudreau, J. W. (2010). Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives. Pearson Education.
3. Bersin, J. (2021). The Definitive Guide to Internal Talent Mobility. Josh Bersin Academy.
4. Gallup (2021). State of the Global Workplace Report. Gallup, Inc.
5. LinkedIn (2020). Global Talent Trends Report. LinkedIn Corporation.
6. Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.
7. Society for Human Resource Management (SHRM) (2021). Cost of Turnover Report.
8. Deloitte Insights (2020). The Social Enterprise at Work: Paradox as a Path Forward. Deloitte.