HR rooli sisäisen yrittäjyyden kehittämisessä: strategioita, vinkkejä ja todellisia esimerkkitapauksia
- HR rooli yrittäjäpotentiaalin tunnistamisessa
- Käytännön työkalut sisäisen yrittäjyyden tukemiseen
- Koulutus- ja kehitysohjelmat
- Onnistuneiden ohjelmien tapaustutkimuksia
- Mitattavat tulokset ja KPI
- Yhteenveto
- Usein kysytyt kysymykset
Nykyisessä kilpailuympäristössä ja nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä sisäisen yrittäjyyden edistäminen on tullut yrityksille elintärkeäksi. HR-osastot ovat keskeisessä asemassa luomassa puitteet, jotka antavat työntekijöille mahdollisuuden toteuttaa yrittäjäpotentiaalinsa, mikä lopulta edistää innovointia koko organisaatiossa. Tämä vaatii HR-tiimeiltä keskittymistä yrittäjähenkisten työntekijöiden tunnistamiseen ja tukemiseen sekä mentorointiin ja oppimismyönteisen ajattelutavan rohkaisemiseen kaikilla organisaation tasoilla.
Tässä artikkelissa tarkastellaan HR roolia sisäisen yrittäjyyden tukemisessa rekrytoinnin, mentoroinnin ja koulutusohjelmien avulla, ja tarjotaan käytännön ohjeita jokaiseen osa-alueeseen. Lisäksi käsitellään todellisia menestystapauksia yrityksistä, kuten Google, 3M ja Adobe, jotka ovat onnistuneesti hyödyntäneet HR-työkaluja innovaatiokulttuurin edistämiseksi. Lisäksi tarkastellaan keskeisiä suorituskykymittareita (KPI), joiden avulla näiden aloitteiden vaikutusta voidaan arvioida.
HR rooli yrittäjäpotentiaalin tunnistamisessa
1. Yrittäjähenkisten osaajien houkutteleminen
Yrittäjähenkisten työntekijöiden, kuten aloitteellisuuden, mukautumiskyvyn ja vahvan epävarmuuden sietokyvyn omaavien henkilöiden palkkaaminen on kriittinen ensimmäinen askel. Monet menestyvät yritykset ovat mukauttaneet rekrytointiprosessejaan löytääkseen hakijoita, joilla on nämä ominaisuudet ja jotka voivat osaltaan edistää innovatiivisia projekteja.
Vinkki: Kun luot tehtäväprofiileja innovaatioihin liittyviin rooleihin, sisällytä pätevyyskriteereihin sellaisia kompetensseja kuin “luova ongelmanratkaisu”, “aloitteellisuus” ja “kyky ottaa vastuuta epävarmuuden vallitessa”. Tilannekohtaiset haastattelut, joissa hakijoille annetaan liiketoimintatapaus, joka vaatii ainutlaatuista lähestymistapaa, voivat myös auttaa HR:ää arvioimaan heidän yrittäjäpotentiaaliaan.
Esimerkkitapaus: Amazon: Amazon käyttää ainutlaatuista lähestymistapaa arvioidessaan ehdokkaita innovatiivisiin rooleihin keskittyen johtamistaitoihin ja päätöksentekokykyyn. Amazonin ”Hire and Develop the Best” -ohjelman avulla yritys hakee aktiivisesti työntekijöitä, jotka ajattelevat uudella tavalla ja omaksuvat muutoksia, mikä mahdollistaa sellaisten tiimien rakentamisen, jotka edistävät uusien tuotteiden ja palvelujen kehittämistä.
2. Saavutusten tunnustamisen ja motivoimisen ohjelmat
Saavutusten tunnustamisohjelmat, kuten Value-based recognition, ovat tärkeitä HR-työkaluja innovatiivisten aloitteiden tukemisessa. Tämä työkalu mahdollistaa HR sellaisten työntekijöiden tunnustamisen, jotka tekevät merkittäviä uusia projekteja edistäviä panoksia, ja auttaa luomaan kulttuuria, jossa työntekijät kokevat saavansa tukea ja motivaatiota innovoida.
Vinkki: Lisää Value-based recognition -ohjelmaan palkintoja erityisesti työntekijöille, jotka osallistuvat innovatiivisiin projekteihin. Tämä voi sisältää julkista tunnustusta organisaation tasolla tai ainutlaatuisia etuja, jotka vahvistavat työntekijöiden sitoutumista ja motivaatiota.
Esimerkkitapaus: Adobe esitteli Kickbox-aloitteen, joka antaa työntekijöille mahdollisuuden esittää ja kehittää omia ideoitaan organisaation tuella. Kickboxiin osallistuvat työntekijät saavat aloitusbudjetin ja työkalupaketin ideoidensa toteuttamiseen, ja Adobe tunnustaa nämä ponnistelut julkisesti. Adoben lähestymistapa edistää työpaikkakulttuuria, jossa jokainen voi aloittaa uuden projektin, mikä antaa heille mahdollisuuden kehittää ratkaisuja, jotka tuovat todellista arvoa liiketoiminnalle.
Käytännön työkalut sisäisen yrittäjyyden tukemiseen
1. Kilpailut innovaation edistämiseksi
Projektikilpailut, kuten Team project contest, kannustavat työntekijöitä ajattelemaan luovasti ja esittämään uusia ideoita. Sisäiset kilpailut auttavat paljastamaan innovatiivista potentiaalia työntekijöissä ja antavat yrityksille suoran pääsyn uusiin, vaikuttaviin ideoihin.
Vinkki: Järjestä innovaatiokilpailuja säännöllisesti, esimerkiksi neljännesvuosittain tai puolivuosittain. Tarjoa voittajille mentorointia ja resursseja, jotta he voivat kehittää ideansa täysin toteutetuiksi tuotteiksi tai ratkaisuiksi.
Esimerkkitapaus: Google tukee työntekijöiden innovatiivisuutta ”20% ajasta” -käytännön avulla, jonka mukaan he voivat omistaa jopa 20% työajastaan omille projekteilleen. Tämä lähestymistapa on johtanut menestyneisiin tuotteisiin, kuten Gmailiin ja AdSenseen. Antamalla työntekijöille vapauden ja tuen omien ideoidensa toteuttamiseen Google mahdollistaa heidän kehittää innovatiivisia tuotteita, jotka parantavat yrityksen tarjoamia palveluita.
2. Mentorointiohjelmat yrittäjyyden tukemiseksi
Mentorointi on ratkaisevan tärkeää sisäisten projektien onnistumiselle. Monet yritykset tuovat sekä sisäisiä asiantuntijoita että ulkopuolisia neuvonantajia tarjoamaan työntekijöille käytännön neuvoja ja ohjausta, mikä auttaa heitä välttämään tyypillisiä kompastuskiviä ja vahvistaa projektien tuloksia.
Vinkki: Sisällytä mentorointiohjelmaan sekä kokeneempia kollegoita että ulkopuolisia asiantuntijoita. Tämä tarjoaa monipuolista tukea ja antaa sisäisille yrittäjille mahdollisuuden hyötyä menestyvien startup-yrittäjien tiedoista ja kokemuksista.
Esimerkkitapaus: Johnson & Johnsonin JLABS-ohjelma tukee sisäisiä startup-yrityksiä tarjoamalla kiihdyttämö- ja mentorointijärjestelmän. Työntekijät saavat käyttöönsä yrityksen resursseja sekä kokeneiden mentorien ohjausta, mikä nopeuttaa innovatiivisten projektien käynnistämistä.
Koulutus- ja kehitysohjelmat
1. Innovointitaitojen kehittäminen koulutuksen avulla
Säännölliset koulutusohjelmat, jotka keskittyvät luovaan ajatteluun ja yrittäjähenkisiin taitoihin, ovat olennainen osa sisäisen yrittäjyyden tukemista. Nämä ohjelmat auttavat työntekijöitä perehtymään innovoinnin prosesseihin ja kehittämään keskeisiä taitoja, jotka ovat tarpeen ideoiden tehokkaaseen toteuttamiseen.
Vinkki: Sisällytä koulutusohjelmiin esimerkiksi Design Thinking- ja Lean Startup -menetelmiä. Nämä lähestymistavat auttavat työntekijöitä luomaan käytännöllisiä ideoita ja sopeutumaan tehokkaasti muutoksiin innovaatioprosessissa.
Esimerkkitapaus: 3M esitteli ”15 % ajasta innovaatioihin” -ohjelman, jonka avulla työntekijät voivat käyttää osan työpäivästään uusien ideoiden kehittämiseen. Tämä aloite johti yrityksen ikoniseksi tuotteeksi muodostuneiden Post-it Notes -muistilappujen syntymiseen. 3M on onnistuneesti rakentanut sisäisen yrittäjyyden kulttuurin, jossa työntekijät voivat innovoida vapaasti ja tuoda merkittäviä tuotteita markkinoille.
Onnistuneiden ohjelmien tapaustutkimuksia
Tapaus 1: Team Project Contest Ciscolta
Ciscon Global Problem Solver Challenge auttaa työntekijöitä kehittämään projekteja, jotka parantavat yrityksen tuotteita ja teknologioita. Tämä ohjelma, joka on samanlainen kuin Team project contest, tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden saada resursseja ja tukea ideoidensa toteuttamiseen, jotta he voivat vastata teknologian alalla oleviin ajankohtaisiin haasteisiin.
Tulos: Tämän ohjelman ansiosta Cisco on kehittänyt ja toteuttanut useita projekteja, jotka keskittyvät verkkoteknologioiden kehittämiseen. Tämä on parantanut yrityksen kilpailukykyä ja mahdollistanut asiakkaiden kasvaviin tarpeisiin vastaamisen.
Mitattavat tulokset ja KPI
Sisäisen yrittäjyysohjelmien onnistumisen objektiiviseksi mittaamiseksi HR-osastojen tulisi säännöllisesti seurata seuraavia suorituskykymittareita:
- Innovaatiohankkeisiin osallistuvien työntekijöiden prosenttiosuus.
- Pilottivaiheeseen päässeiden uusien ideoiden määrä.
- Uusien tuotteiden vaikutus yrityksen kokonaistuottoon.
- Työntekijöiden tyytyväisyys mentorointi- ja tunnustusohjelmiin.
Yhteenveto
Sisäisen yrittäjyyden kehittäminen on pitkäaikainen strategia, joka vaatii sitoutumista koko yritykseltä. Yrittäjähenkisten työntekijöiden tukeminen ja kehittäminen parantaa yrityksen kilpailukykyä ja vahvistaa sen kulttuuria. Ohjelmat, kuten Value-based recognition ja Team project contest mahdollistavat HR ympäristön luomisen, jossa työntekijät tuntevat olevansa osa innovaatioprosessia ja ovat motivoituneita panostamaan sen kehittämiseen.
Usein kysytyt kysymykset
1. Miten HR voi paremmin tukea sisäisiä yrittäjiä?
Tunnustusohjelmien, kuten Value-based recognition sekä Team project contest -kaltaisten kilpailujen avulla voidaan motivoida työntekijöitä osallistumaan innovatiivisiin hankkeisiin ja tunnustaa heidän panoksensa yrityksen kasvussa.
2. Mitkä yritykset hyödyntävät tehokkaasti sisäisen yrittäjyyden ohjelmia?
Google, Adobe ja 3M ovat esimerkkejä yrityksistä, jotka ovat kehittäneet onnistuneita ohjelmia sisäisten startup-yritysten tukemiseksi. Kukin näistä yrityksistä on omaksunut lähestymistavan, joka arvostaa innovatiivista ajattelua ja rohkaisee työntekijöitä toteuttamaan yrittäjämäisiä aloitteita.
3. Miten HR voi arvioida sisäisen yrittäjyyden ohjelmien onnistumista?
KPI, kuten innovaatiohankkeisiin osallistuvien työntekijöiden määrä, uusien tuotteiden lukumäärä, uusista hankkeista saatavat tulot ja työntekijöiden sitoutuminen, auttavat HR:ää seuraamaan ohjelmien tehokkuutta.
References:
- Bosma, N., Stam, E., & Wennekers, S. (2010). ”Intrapreneurship—An international study.” Strategic Entrepreneurship Journal
- Antoncic, B., & Hisrich, R. D. (2001). ”Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation.” Journal of Business Venturing
- Gapp, R., & Fisher, R. (2007). ”Developing an intrapreneurial mindset: A practical model for employee-driven innovation.” International Journal of Knowledge, Culture and Change Management
- Kuratko, D. F., & Goldsby, M. G. (2004). ”Corporate entrepreneurs or rogue middle managers? A framework for ethical corporate entrepreneurship.” Journal of Business Ethics
- Pinchot, G. (1985). ”Intrapreneuring: Why You Don’t Have to Leave the Corporation to Become an Entrepreneur.” Harper & Row
- Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). ”HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources.” McGraw-Hill
- Amabile, T. M., & Kramer, S. J. (2011). ”The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work.” Harvard Business Press
- Christensen, C. M., & Raynor, M. E. (2003). ”The Innovator’s Solution: Creating and Sustaining Successful Growth.” Harvard Business Review Press
- Caldwell, D. F., & O’Reilly, C. A. (2003). ”The Determinants of Team-Based Innovation in Organizations: The Role of Social Influence and Job Design.” Human Resource Management Review
- De Jong, J., & Den Hartog, D. (2007). ”How leaders influence employees’ innovative behavior.” European Journal of Innovation Management
No responses yet