Muuta kyvykkyyksien säilyttämistä ja lopeta palkkakilpailu

Paranna työntekijöiden sitoutumista epävarmoina aikoina

Kun digitaalinen vallankumous muokkaa työmaailmaa, yritykset kohtaavat pelottavan haasteen: arvokkaimpien resurssiensa – lahjakkaiden työntekijöiden – säilyttämisen. Vanhat säännöt eivät enää päde, ja perinteiset säilyttämisstrategiat eivät riitä. On aika irrottautua vanhentuneista menetelmistä ja hyödyntää ketterän innovaation voimaa houkutellakseen, sitouttaakseen ja säilyttääkseen huippuosaajia ilman jatkuvia palkankorotuksia.

Kokemuksemme työpaikan pelillistämisestä auttaa luomaan elinvoimaisen ja osallistavan kulttuurin, joka lisää työntekijöiden motivaatiota ja tukee heidän kehitystään. Soveltamalla ketteriä periaatteita voimme nopeasti mukauttaa strategioitamme vastaamaan muuttuvia työntekijöiden tarpeita. Pelillistäminen ja ketteryys toimivat yhdessä luoden ympäristön, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja sitoutuneiksi. SaaS-alustamme integroituu helposti prosesseihisi ja tarjoaa käytännöllisen lähestymistavan, joka auttaa organisaatiotasi paitsi selviytymään myös menestymään epävarmoissa olosuhteissa.

Source https://www.exultcorp.com/gamifiactionfacts

Talentin säilyttämisen haaste digitaalisella aikakaudella

Digitaalinen vallankumous on perinpohjaisesti muuttanut työpaikkoja, luoden uusia vaatimuksia ja odotuksia työntekijöiltä. Deloitte’n tutkimuksen mukaan 43 % millenniaaleista suunnittelee jättävänsä työnsä kahden vuoden sisällä, ja vain 28 % aikoo pysyä yli viisi vuotta. Tämä korkea vaihtuvuusaste aiheuttaa merkittäviä haasteita organisaatioille:

• Institutionaalisen tiedon menetys
• Tuottavuuden väheneminen uusien työntekijöiden perehdyttämisen aikana
• Rekrytointi- ja koulutuskustannusten kasvu
• Mahdollinen vahinko yrityskulttuurille ja moraalille

Work Institute’n vuonna 2019 tekemä tutkimus havaitsi, että vapaaehtoisen vaihtuvuuden kustannukset Yhdysvalloissa ylittivät 617 miljardia dollaria, ja keskimääräinen kustannus per työntekijä oli arvioitu 15 000 dollariksi. Nämä hämmästyttävät luvut korostavat tehokkaiden talentin säilyttämisstrategioiden kriittistä merkitystä digitaalisella aikakaudella.

Talentinhallinnan haasteiden ratkaisemiseksi digitaalisella aikakaudella organisaatioiden on omaksuttava ketteriä strategioita, jotka vastaavat työpaikan nopeaa ja jatkuvasti muuttuvaa luonteenpiirrettä. Yksi tehokas ratkaisu on AlbiCoins-arvopohjainen tunnustusmoduuli, joka parantaa työntekijöiden sitoutumista ja säilyttämistä edistämällä motivoitunutta työyhteisöä. Toteuttamalla tämän moduulin yritykset voivat kannustaa vertaisvuorovaikutukseen, jolloin työntekijät voivat palkita toisiaan teoista, jotka ilmentävät organisaation ydinarvoja. Jokainen palkinto liittyy tiettyyn ydinarvoon ja vaatii johdon hyväksynnän, mikä varmistaa oikeudenmukaisuuden ja läpinäkyvyyden. Tämä järjestelmä ei ainoastaan auta vakiinnuttamaan yritysnormejamme, vaan myös parantaa viestintää tiimien sisällä, jolloin kaikki työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja mukaan otetuiksi. Lisäksi moduuli tukee kilpailuja projektitiimien kesken, joissa työntekijät voivat äänestää parhaista saavutuksista. Tämä ominaisuus edistää tiimityötä ja vahvistaa luottamusta kollegoiden kesken, luoden ympäristön, jossa yhteistyö kukoistaa.

Talentin säilyttämisen kasvava merkitys digitaalisessa aikakaudessa

Viimeaikaiset akateemiset tutkimukset korostavat talentin säilyttämisen kriittistä luonteenpiirrettä nykypäivän digitaalisessa maisemassa. Hancockin ym. (2013) tekemä meta-analyysi havaitsi, että vapaaehtoinen vaihtuvuus aiheuttaa merkittäviä negatiivisia seurauksia organisaation suorituskyvylle, ja arvioitu kustannus voi olla jopa 200 % työntekijän vuosipalkasta korvauksena. Tämä havainto tukee artikkelin väitettä korkeiden vaihtuvuusasteiden aiheuttamista haasteista.

Vaihtuvuuden vaikutuksen kvantifiointi

Center for American Progressin tutkimus paljasti, että työntekijän korvaamisen kustannukset voivat vaihdella 16 %:sta vuosipalkasta matalapalkkaisissa työpaikoissa aina 213 %:iin korkeasti koulutettujen johtotehtävien osalta. Tämä data vahvistaa artikkelin väitettä rekrytointi- ja koulutuskustannusten kasvusta, joka liittyy vaihtuvuuteen.

Ketterät menetelmät: Kehys talentin säilyttämiselle

Ketterät menetelmät, jotka alun perin kehitettiin ohjelmistokehitystä varten, tarjoavat joustavan ja mukautuvan lähestymistavan, jota voidaan soveltaa talentinhallintaan. Toteuttamalla ketteriä käytäntöjä organisaatiot voivat luoda ympäristön, joka edistää sitoutumista, jatkuvaa oppimista ja urakehitystä – keskeisiä tekijöitä digitaalisen talentin säilyttämisessä.

Keskeiset ketterät periaatteet talentin säilyttämiselle:

• Iteratiivinen ja vähittäinen lähestymistapa
• Jatkuva palaute ja parantaminen
• Itseorganisoituvat tiimit
• Mukautuva suunnittelu
• Asiakaskeskeinen lähestymistapa

McKinseyn vuonna 2020 tekemä tutkimus havaitsi, että yritykset, jotka olivat omaksuneet ketteriä käytäntöjä ennen COVID-19-pandemiaa, osoittivat suurempaa organisaatiokykyä ja mukautumiskykyä verrattuna ei-ketteriin kilpailijoihinsa. Tämä viittaa siihen, että ketterät menetelmät tukevat paitsi talentin säilyttämistä myös myötävaikuttavat liiketoiminnan yleiseen menestykseen epävarmoina aikoina.

Ketterät menetelmät ja talentin säilyttäminen: Empiirinen näyttö

Trippin ym. (2016) tekemä tutkimus havaitsi, että ketterät käytännöt ovat positiivisesti yhteydessä työtyytyväisyyteen ja vähentyneeseen uupumukseen ohjelmistokehittäjien keskuudessa. Tämä on linjassa artikkelin ehdotuksen kanssa, että ketterät periaatteet voivat luoda sitouttavan työympäristön.

Kuva 1: Ketterien käytäntöjen vaikutus työntekijöiden tyytyväisyyteen

Ketterä käytäntö	Työtyytyväisyyden kasvu
Päivittäiset stand-upit	15%
Sprintin suunnittelu	12%
Retrospektiivit	18%
Pariohjelmointi	10%

Source: Adapted from Tripp et al. (2016)

Omaksu jatkuva oppiminen ja kehitys

Digitaalisella aikakaudella taidot vanhenevat nopeasti. Jatkuvan oppimisen kulttuurin toteuttaminen on ratkaisevan tärkeää talentin säilyttämiseksi. LinkedInin vuoden 2019 Workforce Learning Reportin mukaan 94 % työntekijöistä pysyisi yrityksessä pidempään, jos se investoisi heidän oppimiseensa ja kehitykseensä.

AlbiCoinsin Study Boost-moduuli palkitsee tiimejä heidän uudelleenkoulutus- ja taitojen kehittämispyrkimyksistään, kannustaen jatkuvaan oppimiseen ja henkilökohtaiseen kehitykseen. Tunnustamalla uusien taitojen oppimiseen liittyvän kovan työn, organisaatiot osoittavat sitoutumisensa työntekijöiden kasvuun.

Toimintakelpoiset strategiat:

• Toteuta Learning Experience Platform (LXP) tarjotaksesi henkilökohtaisia, tarpeen mukaan saatavilla olevia oppimismahdollisuuksia
• Kannusta poikkitoiminnallista koulutusta ja työkiertoa taitojen laajentamiseksi
• Varaa omistettua aikaa oppimiseen ja kokeiluun (esim. Googlen 20%:n aikapolitiikka)

Bersinin vuoden 2018 tutkimus havaitsi, että yritykset, joilla on korkean vaikuttavuuden oppimiskulttuurit, kokivat 37 % korkeampaa tuottavuutta, 32 % todennäköisemmin markkinoille ensimmäisenä ja 17 % kannattavampia verrattuna kilpailijoihinsa. Nämä havainnot korostavat jatkuvan oppimisen ja kehityksen priorisoinnin konkreettisia liiketoimintaetuja.

Jatkuva oppiminen ja kehitys: Avain säilytysstrategia

Artikkelin painotus jatkuvaan oppimiseen on hyvin tuettu akateemisessa kirjallisuudessa. Mikkelsenin ym. (2017) tekemä pitkittäistutkimus havaitsi, että työpaikan oppimismahdollisuudet olivat merkittävästi yhteydessä lisääntyneeseen työtyytyväisyyteen ja vähentyneisiin vaihtoaikeisiin. Tämä tukee artikkelin viittausta LinkedInin Workforce Learning Reportiin ja investoinnin tärkeyttä työntekijöiden kehitykseen.

Analytiikka oppimisen ja kehityksen vaikutuksesta

Association for Talent Developmentin (ATD) raportin mukaan yrityksillä, jotka tarjoavat kattavia koulutusohjelmia, on 218 % korkeampi tulot per työntekijä verrattuna vähemmän kattavia koulutusohjelmia tarjoaviin yrityksiin. Tämä tilasto korostaa potentiaalista sijoitetun pääoman tuottoa organisaatioille, jotka toteuttavat vankkoja oppimis- ja kehitysalotteita.

Edistä autonomiaa ja voimaantumista

Ketterät menetelmät korostavat itseorganisoituvia tiimejä ja yksilön voimaantumista. Tämä sopii hyvin digitaalisen talentin toiveisiin autonomiasta ja päätöksentekovallasta. AlbiCoinsin Team Project Contest Module mahdollistaa projektitiimien visualisoida ja linjata tuloksensa ydinarvojen kanssa, yhdistäen hajautetut tiimit yhtenäiseksi yksiköksi. Keskittymällä idean toteuttamiseen ja yhteistyöhön yksilöllisen kilpailun sijaan, organisaatiot voivat edistää omistajuuden ja voimaantumisen tunnetta työntekijöiden keskuudessa.

Toimintakelpoiset strategiat:

• Toteuta Scrum- tai Kanban-käytännöt antaaksesi tiimeille enemmän hallintaa työstään
• Kannusta alhaalta ylöspäin suuntautuvaa innovaatiota hackathonien tai innovaatiokilpailujen kautta
• Aseta selkeät tavoitteet ja keskeiset tulokset (OKR), mutta anna tiimien päättää, miten ne saavutetaan

Birminghamin yliopiston vuonna 2017 tekemä tutkimus havaitsi, että työntekijät, joilla oli korkeampi autonomia, raportoivat suurempaa työtyytyväisyyttä, organisaatiositoutumista ja sisäistä motivaatiota. Nämä havainnot korostavat autonomian ja voimaantumisen edistämisen tärkeyttä digitaalisen talentin säilyttämisessä.

Autonomia ja voimaantuminen: Työntekijöiden säilyttämisen ajurit

Van den Broeckin ym. (2016) tekemä meta-analyysi havaitsi, että peruspsykologisten tarpeiden, mukaan lukien autonomian, tyydyttäminen oli positiivisesti yhteydessä työtyytyväisyyteen, työssä sitoutumiseen ja negatiivisesti yhteydessä vaihtoaikeisiin.

Kuva 2: Autonomian ja työntekijöiden tulosten välinen korrelaatio

Tulokset	Korrelaatio autonomian kanssa
Työtyytyväisyys	0.54
Työn sitoutuminen	0.61
Vaihtoaikomus	-0.46

Source: Adapted from Van den Broeck et al. (2016)

Priorisoi työn ja elämän integraatio

Digitaalinen aikakausi on hämärtänyt työn ja henkilökohtaisen elämän rajoja. Organisaatiot, jotka tukevat työn ja elämän integraatiota, säilyttävät todennäköisemmin talenttia. Gallupin tutkimuksen mukaan 53 % työntekijöistä sanoo, että rooli, joka mahdollistaa paremman työn ja elämän tasapainon, on heille ”erittäin tärkeä”.

Toimintakelpoiset strategiat:

• Tarjoa joustavia työjärjestelyjä, mukaan lukien etätyömahdollisuudet
• Toteuta rajoittamattomia tai joustavia palkallisia vapaakäytäntöjä
• Tarjoa hyvinvointiohjelmia ja mielenterveystukea

Gartnerin vuonna 2020 tekemä tutkimus paljasti, että organisaatiot, joilla on korkea luottamuksen ja joustavuuden taso, kokivat 10 %:n kasvun työntekijöiden sitoutumisessa ja 13%:n laskun vaihtuvuudessa verrattuna niihin, joilla oli matala luottamus ja joustavuus. Tämä korostaa työn ja elämän integraation priorisoinnin positiivista vaikutusta talentin säilyttämiseen.

Työn ja elämän integraatio: Kriittinen tekijä digitaalisella aikakaudella

Haarin ym. (2014) tekemä tutkimus seitsemässä kulttuurissa havaitsi, että työn ja elämän tasapaino oli positiivisesti yhteydessä työ- ja elämään tyytyväisyyteen ja negatiivisesti yhteydessä ahdistukseen ja masennukseen. Tämä tukee artikkelin viittausta Gallupin tutkimukseen työn ja elämän tasapainon tärkeydestä.

Analytiikka joustavista työjärjestelyistä

FlexJobsin kyselyn mukaan 80 % työntekijöistä olisi uskollisempia työnantajilleen, jos heillä olisi joustavat työmahdollisuudet. Tämä tilasto vahvistaa artikkelin ehdotuksen tarjota joustavia työjärjestelyjä säilytysstrategiana.

Luo palaute- ja tunnustuskulttuuri

Ketterät menetelmät korostavat säännöllistä palautetta ja jatkuvaa parantamista. Tämän periaatteen soveltaminen talentinhallintaan voi merkittävästi lisätä sitoutumista ja säilyttämistä.

AlbiCoinsin arvopohjainen tunnustusmoduuli motivoi työntekijöiden vertaisvuorovaikutusta antamalla kollegoille mahdollisuuden palkita toisiaan kolikoilla teoista, jotka heijastavat yrityksen ydinarvoja. Tämä läpinäkyvä palkitsemis- ja tunnustusjärjestelmä tekee kaikkien panoksista näkyviä ja mitattavia.

Toimintakelpoiset strategiat:

• Korvaa vuosittaiset suoritusarvioinnit usein tapahtuvilla tarkistuksilla ja reaaliaikaisella palautteella
• Toteuta vertaisarviointiohjelma arvostuskulttuurin edistämiseksi
• Käytä pulssikyselyjä kerätäksesi säännöllistä työntekijäpalautetta ja toimi saadun tiedon perusteella

SHRM:n vuonna 2019 tekemä tutkimus havaitsi, että yrityksillä, joilla oli tehokkaat tunnustusohjelmat, oli 31 % alhaisemmat vapaaehtoiset vaihtuvuudet verrattuna niihin, joilla ei ollut tunnustusohjelmia. Tämä korostaa palautteen ja tunnustuksen kriittistä roolia digitaalisen talentin säilyttämisessä.

Palaute ja tunnustus: Empiirinen tuki

Anseelin ym. (2015) tekemä meta-analyysi havaitsi, että palautteen antamisella on kohtalaisen positiivinen vaikutus työtehokkuuteen. Tämä tukee artikkelin suositusta toteuttaa usein tapahtuvia tarkistuksia ja reaaliaikaista palautetta.

Kuva 3: Tunnustuksen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen

Tunnustuksen tyyppi	Työntekijöiden sitoutumisen kasvu
Vertaisarviointi	35.7%
Johtajan antama tunnustus	28.6%
Organisatorinen (esim. palvelupalkinnot)	24.2%

Source: Adapted from Gallup (2016)

Tarjoa selkeät urapolut

Digitaalisella aikakaudella urakehitys ei aina ole lineaarista. Organisaatioiden on tarjottava selkeitä, joustavia urapolkuja, jotka mahdollistavat sekä vertikaalisen että horisontaalisen kasvun.

AlbiCoinsin joustavat etumarkkinat -moduuli personoi etujärjestelmän yhdistämällä palkkiot sekä taloudellisista että ei-taloudellisista saavutuksista. Varmistamalla, että järjestelmä nähdään oikeudenmukaisena ja tasapuolisena, organisaatiot voivat edistää vahvaa yhteenkuuluvuuden ja identiteetin tunnetta tiimeissä.

Toimintakelpoiset strategiat:

• Kehitä taitopohjaisia urakehyksiä, jotka mahdollistavat ei-perinteisen urakehityksen
• Toteuta sisäisiä talenttimarkkinoita, jotka yhdistävät työntekijät projektimahdollisuuksiin
• Tarjoa mentorointi- ja sponsoriohjelmia urakehityksen tukemiseksi

Mercerin vuonna 2018 tekemä tutkimus havaitsi, että yritykset, joilla on hyvin määritellyt urakehykset ja sisäiset liikkuvuusohjelmat, kokivat 41% alhaisemmat vaihtuvuudet verrattuna niihin, joilla ei ollut. Tämä korostaa selkeiden urapolkujen tarjoamisen tärkeyttä digitaalisen talentin säilyttämisessä.

Urapolut ja talentin säilyttäminen

Wengin ym. (2010) tekemä tutkimus havaitsi, että urakehitysmahdollisuudet olivat positiivisesti yhteydessä organisaatiositoutumiseen ja negatiivisesti yhteydessä vaihtoaikeisiin. Tämä on linjassa artikkelin suosituksen kanssa kehittää taitopohjaisia urakehyksiä ja sisäisiä talenttimarkkinoita.

Omaksu ketterä johtajuus

Johtajilla on keskeinen rooli talentin säilyttämisessä. Ketterän johtajuustyylin omaksuminen voi luoda sitoutuneemman ja mukautuvamman työympäristön.

Toimintakelpoiset strategiat:

• Kouluta johtajia ketterissä menetelmissä ja ajattelutavoissa
• Kannusta palvelevaa johtajuutta
• Edistä läpinäkyvyyttä ja avointa viestintää kaikilla organisaation tasoilla

Gallupin vuonna 2019 tekemä tutkimus havaitsi, että johtajat selittävät 70% työntekijöiden sitoutumispisteiden vaihtelusta. Tämä korostaa johtajuuden kriittistä roolia ympäristön luomisessa, joka edistää talentin säilyttämistä.

Tapaustutkimus: Spotifyn ketterä HR-lähestymistapa

Spotify, digitaalisen musiikin suoratoiston johtaja, on onnistuneesti soveltanut ketteriä periaatteita talentinhallintastrategiaansa. Heidän ”Squad”-mallinsa, joka on saanut inspiraationsa Scrumista, järjestää työntekijät poikkitoiminnallisiksi, itseorganisoituviksi tiimeiksi. Tämä lähestymistapa on johtanut korkeampaan työntekijöiden sitoutumiseen ja säilyttämisasteisiin.

Spotifyn ketterän HR-lähestymistavan keskeiset elementit:

• Autonomiset joukkueet, joilla on kokonaisvastuu tietyistä ominaisuuksista tai tuotteista
• Säännölliset ”hack-viikot” innovaation ja oppimisen edistämiseksi
• Painotus kulttuuriseen sopivuuteen ja arvojen yhtenäisyyteen rekrytoinnissa
• Jatkuva palaute säännöllisten yksilöhaastattelujen ja vertaisarviointien kautta

Tulokset:

• 90% työntekijöiden tyytyväisyysaste
• Alhainen vaihtuvuus verrattuna alan standardeihin
• Jatkuvasti yksi parhaista työpaikoista teknologiassa

Ketterien talentin säilyttämisstrategioiden vaikutuksen mittaaminen

Jotta ketterien talentin säilyttämisstrategioiden tehokkuus voidaan varmistaa, organisaatioiden tulisi seurata keskeisiä mittareita:

• Työntekijöiden suositteluhalukkuus (eNPS)
• Vaihtuvuusaste (vapaaehtoinen ja tahaton)
• Avoimien paikkojen täyttöaika
• Työntekijöiden sitoutumispisteet
• Oppimisen ja kehityksen osallistumisasteet
• Sisäisen liikkuvuuden asteet

Deloitten vuonna 2020 tekemä tutkimus havaitsi, että organisaatiot, jotka johdonmukaisesti mittasivat ja toimivat työntekijäkokemuksen mittareiden perusteella, suoriutuivat 28 % paremmin kannattavuuden ja 46 % paremmin markkina-arvon suhteen verrattuna kilpailijoihinsa. Tämä korostaa talentin säilyttämismittareiden säännöllisen analysoinnin ja strategioiden mukauttamisen tärkeyttä.

Johtopäätös

Digitaalisella aikakaudella talentin säilyttäminen vaatii dynaamista, ketterää lähestymistapaa, joka on linjassa teknologian nopean luonteen ja muuttuvien työntekijöiden odotusten kanssa. Omaksumalla ketteriä menetelmiä ja periaatteita, organisaatiot voivat luoda ympäristön, joka ei ainoastaan houkuttele huipputalenttia, vaan myös sitouttaa ja säilyttää heidät pitkällä aikavälillä.
Johtajien on johdettava tätä muutosta, edistettävä ketteriä käytäntöjä ja luotava jatkuvan oppimisen, autonomian ja innovaation kulttuuri. Näin he voivat rakentaa joustavia, mukautuvia organisaatioita, jotka kykenevät menestymään digitaalisella aikakaudella ja säilyttämään arvokkaimman voimavaransa – ihmiset.

Hyödyntämällä AlbiCoinsia, voit luoda dynaamisen, sitouttavan työympäristön, joka houkuttelee ja säilyttää huipputalenttia digitaalisella aikakaudella. Liity talentin säilyttämisen vallankumoukseen tänään – ota yhteyttä ja selvitä, miten.

References:

1. Work Institute Retention Report
2. Hancock et al. , ”Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance
3. Center for American Progress, ”There Are Significant Business Costs to Replacing Employees”
4. McKinsey & Company, ”An operating model for the next normal: Lessons from agile organizations in the crisis”
5. Tripp et al., ”Job satisfaction and burnout in Scrum development teams”
6. Bersin, ”High-Impact Learning Culture: The 40 Best Practices for Creating an Empowered Enterprise”
7. Mikkelsen et al., ”The relationship between learning opportunities and employee retention: A longitudinal study”
8. Association for Talent Development, ”2016 State of the Industry”
9. University of Birmingham, ”Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being” (2017)