Onko kulttuurinne monologi vai dialogi? Miksi arvojen tulkitseminen on vahvempaa kuin niiden noudattaminen
- ”Kulttuurimonologin” epäonnistuminen
- ”Kulttuuridialogin” voima
- Vertaistunnustus ”dialogin moottorina”
- Tarkistuslista: 4 askelta siirtyäksesi monologista dialogiin
Useimmat yritykset johtavat yrityskulttuuriaan ”monologina”. Johto muotoilee arvot (”Innovaatio”, ”Asiakaskeskeisyys”, ”Tiimityö”) ja työntää ne alaspäin noudatettaviksi. Tämä ylhäältä alas -lähestymistapa johtaa parhaimmillaan passiiviseen hyväksyntään. Pahimmillaan se synnyttää kyynisyyttä, kun työntekijät näkevät kuilun julistettujen ihanteiden ja toiminnallisen todellisuuden välillä. Tässä artikkelissa, joka perustuu AlbiMarketingin organisaatiosuunnittelun asiantuntija-analyysiin, väitämme, että kestävimmät ja voimakkaimmat kulttuurit eivät rakennu monologille, vaan ”dialogille”.
Tämä on ympäristö, joka ei ainoastaan vaadi työntekijöitä noudattamaan arvoja, vaan aktiivisesti kannustaa heitä tulkitsemaan niitä päivittäisessä työssään. Analysoimme, miksi tämä lähestymistapa on tehokkaampi ja kuinka nykyaikaisista vertaisalustoista on tullut välttämätön ”moottori” tälle elintärkeälle kulttuuriselle dialogille.
”Kulttuurimonologin” epäonnistuminen
Olette kaivertaneet arvonne aulan graniittiin. Olette painattaneet ne kahvimukeihin. Olette omistaneet niille kokonaisen osion verkkosivuillanne. Johtajana olette pitäneet ”monologin” – olette kertoneet tiimillenne, mihin tulee uskoa.
Siirrytäänpä maanantaiaamuun. Työntekijä kohtaa monimutkaisen pulman. Esimerkiksi arvo ”Asiakaskeskeisyys” on suorassa ristiriidassa arvon ”Tehokkuus” kanssa (käytä tunti ylimääräistä yhden asiakkaan kanssa vai sulje tehtävä ajoissa?). Seinällä olevat arvot eivät tarjoa vastausta.
”Monologikulttuurissa” työntekijä joko arvaa ”oikean” vastauksen tai, todennäköisemmin, valitsee sen, joka on turvallisin hänen KPI-mittareilleen. Kummassakaan tapauksessa he eivät ole sitoutuneet arvoihin. He eivät usko niihin; he yrittävät vain olla olematta ristiriidassa niiden kanssa. Tämä on passiivisen myöntyväisyyden kulttuuri, ei aktiivisen sitoutumisen.
”Kulttuuridialogin” voima
Kokemuksemme AlbiMarketingissa osoittaa, että kestävimmät älylliset ja kulttuuriset järjestelmät (tieteellisistä yhteisöistä muinaisiin filosofisiin perinteisiin) eivät rakennu jäykille, kiistämättömille dogmeille, vaan jatkuvan tulkinnan ja keskustelun kulttuurille.
Kun annatte työntekijöille oikeuden (ja työkalut) tulkita arvojanne, annatte heille omistajuuden niistä arvoista. ”Dialogikulttuuri” ei ole kaaosta. Se on jatkuva, elävä kollektiivisen ”merkityksenluonnin” prosessi: ”Mitä ’Innovaatio’ todella tarkoittaa meille tällä viikolla?”
Verrataan kahta lähestymistapaa:
| ”Monologi”-lähestymistapa (Ylhäältä alas) | ”Dialogi”-lähestymistapa (Vertaispohjainen) |
|---|---|
| Arvot: Staattisia sääntöjä, kiveen hakattuja. | Arvot: Eläviä periaatteita, avoimia keskustelulle. |
| Työntekijän rooli: Passiivinen noudattaja. | Työntekijän rooli: Aktiivinen tulkitsija. |
| Tulos: Kyynisyys, muodollinen ”myöntyväisyys”. | Tulos: Sitoutuminen, todellinen ”omistajuus”. |
| HR:n avainkysymys: ”Tietävätkö ihmisemme arvomme?” | HR:n avainkysymys: ”Elävätkö ihmisemme arvojemme mukaan?” |
Vertaistunnustus ”dialogin moottorina”
Kuinka rakennat tämän ”dialogin” 5 000 hengen yrityksessä muuttamatta kaikkea loputtomiksi kokouksiksi?
Vastaus: tarvitsette systeemisen mekanismin, jonka avulla työntekijät voivat käydä tätä dialogia reaaliajassa. Ja kuten käytäntö osoittaa, paras mekanismi on nykyaikainen vertaistunnustusalusta.
Kun työntekijä käyttää AlbiCoinsin kaltaista alustaa lähettääkseen ”kolikon” kollegalle kommentilla: ”Kiitos asiakaskeskeisyydestäsi; käytit ylimääräisen tunnin auttaaksesi asiakasta X”, hän tekee enemmän kuin vain sanoo ”kiitos”.
Hän tekee julkisen tulkinnan yrityksen arvosta.
Samana päivänä toinen työntekijä saattaa palkita kollegan ”Asiakaskeskeisyydestä” nopeasta ongelmanratkaisusta, säästäen näin asiakkaan aikaa.
AlbiCoins-alustasta, jonka AlbiMarketing on kehittänyt, tulee enemmän kuin vain ”kunniataulu”. Siitä tulee kulttuurisen dialoginne elävä pääkirja. Johtaja saa kojelaudan, joka näyttää, ei sitä, mitä seinälle on kirjoitettu, vaan kuinka tiimi todella ymmärtää ja soveltaa arvoja joka ikinen päivä. Tämä antaa johdolle mahdollisuuden hienovaraisesti moderoida ja ohjata tätä elävää, alhaalta ylöspäin suuntautuvaa dialogia sen sijaan, että hän vain sanelisi ylhäältä alas suuntautuvaa monologia.
Tarkistuslista: 4 askelta siirtyäksesi monologista dialogiin
- Esitä kysymyksiä, älä anna vastauksia: Sen sijaan, että toistat arvot sadannen kerran seuraavassa yhteisessä kokouksessanne, kysy: ”Voiko kukaan jakaa esimerkin viime viikolta, jossa näitte ’Tiimityö’-arvomme toteutuvan?”
- Ota käyttöön työkalu dialogia varten: Anna työntekijöille digitaalinen alusta (kuten AlbiCoins), jossa he voivat julkisesti ja välittömästi palkita näiden arvojen tulkinnoista.
- ”Kuuntele” kojelautaa: Ala analysoida alustan dataa. Mitkä arvot ovat ”eläviä” (käytetään usein palkitsemiseen) ja mitkä ”kuolleita” (ei mainita koskaan)?
- Palkitse tulkitsijoita: Juhlista julkisesti paitsi niitä, jotka saivat palkintoja, myös niitä, jotka aktiivisesti osallistuvat dialogiin – niitä, jotka huomaavat ja tulkitsevat arvoja muiden teoissa.
Lähteet:
- Dialogue and the Art of Thinking Together – Organizational Sensemaking: A Key to and for Leadership
- Do Corporate Values Have Value
- The Role of Peer Recognition in Driving Strong Company Culture
- Organizational Culture and Leadership, 5th Edition