Investoiminen työntekijöihin: Kumpi on tehokkaampaa – työntekijöiden koulutus vai ulkoinen rekrytointi?

• Kustannustehokkuus: Koulutus vs. rekrytointi
  • Kustannusten vertailu
• Yleisiä virheitä koulutusohjelmien toteutuksessa
• Milloin ulkoinen rekrytointi on parempi vaihtoehto?
• Yrityskulttuuri: Koulutus vahvistaa tiimejä
• Koulutus osana pitkäaikaista strategiaa
  • Miksi koulutus on enemmän kuin projekti
  • Keskeinen viesti
• Käytännön askeleet koulutusohjelmien toteuttamiseen
• Johtopäätös

Jokainen yritys kohtaa jossain vaiheessa kysymyksen: kannattaako investoida nykyisten työntekijöiden koulutukseen vai onko tehokkaampaa palkata uusia osaajia? Rekrytointi saattaa vaikuttaa nopealta ratkaisulta, mutta onko se pitkällä aikavälillä kannattavampi vaihtoehto? Tarkastellaan tätä kysymystä tarkemmin.

Tässä artikkelissa käsittelemme:

• Molempien lähestymistapojen kustannustehokkuutta.
• Yleisiä virheitä, joita yritykset tekevät koulutusohjelmien toteutuksessa.
• Miksi koulutus on pitkäaikainen strategia, ei vain yksittäinen projekti.
• Käytännön askeleita vaikuttavien koulutusohjelmien rakentamiseen.

Kustannustehokkuus: Koulutus vs. rekrytointi

Kustannusten vertailu

Rekrytoinnin kustannukset: Rekrytointi voi nopeasti muuttua kalliiksi. SHRM:n mukaan yhden työntekijän palkkaaminen voi maksaa 20–40 % hänen vuotuisesta palkastaan. Tämä johtuu työpaikkailmoitusten, rekrytointipalkkioiden, haastattelujen ja perehdytyksen kustannuksista.

Lisäksi on piilokustannus: aika. Uusi työntekijä saavuttaa täyden tuottavuuden yleensä vasta 3–6 kuukauden kuluttua. Tänä aikana hänen työpanoksensa ei vastaa kokeneen työntekijän suoritusta.

Koulutuksen kustannukset: Nykyisen työntekijän kouluttaminen on huomattavasti edullisempaa. Deloitten mukaan koulutus maksaa keskimäärin 1 200 dollaria työntekijää kohti vuodessa. Tämä sisältää koulutukset, pääsyn verkkokursseille ja mentoroinnin. Lisäksi hyödyt ovat pitkäaikaisia – koulutus voi parantaa tuottavuutta 20–25 % ja vähentää vaihtuvuutta 40 % (McKinsey).

Mikä on kannattavampaa? Vaikka rekrytointi voi ratkaista välittömiä tarpeita, koulutus on usein pitkällä aikavälillä parempi investointi. Koulutus ei ainoastaan kehitä taitoja, vaan myös sitouttaa työntekijöitä ja lisää heidän uskollisuuttaan.

Yleisiä virheitä koulutusohjelmien toteutuksessa

Kaikki koulutusohjelmat eivät onnistu. Itse asiassa jotkut saattavat tuntua ajan ja rahan tuhlaukselta. Miksi näin tapahtuu? Yritykset tekevät usein seuraavia virheitä:

1. Työntekijöiden tarpeiden väärä määrittely:
   • Oletko koskaan istunut koulutuksessa ja miettinyt: “Miten tämä liittyy työhöni?” Tämä tapahtuu, kun yritykset eivät arvioi työntekijöidensä todellisia osaamisvajeita. Koulutuksesta tulee yleistä eikä se tuota tuloksia.
   • Ratkaisu: Aloita taitojen kartoituksesta. Mitä taitoja työntekijät oikeasti tarvitsevat?
2. Selkeiden tavoitteiden ja mittareiden puute:
   • Kuvittele, että sijoitat tuhansia koulutukseen, mutta sinulla ei ole mitään keinoa arvioida sen vaikutusta. Tämä johtaa epäluottamukseen ohjelmia kohtaan.
   • Ratkaisu: Mittaa menestystä KPI:llä, kuten tuottavuuden kasvulla, vaihtuvuuden vähenemisellä tai sitoutumisen lisääntymisellä.
3. Työntekijöiden vastustus:
   • Kaikki eivät pidä koulutuksista. Jotkut työntekijät saattavat nähdä ne ylimääräisenä kuormituksena tai heille epäolennaisina.
   • Ratkaisu: Yhdistä koulutus urakehitykseen ja tarjoa konkreettisia etuja sen suorittamisesta.

Milloin ulkoinen rekrytointi on parempi vaihtoehto?

Aina koulutus ei ole käytännöllinen ratkaisu. Tässä kaksi tilannetta, joissa ulkoinen rekrytointi on järkevämpää:

1. Kiireelliset tarpeet: Kun tarvitset jonkun, joka voi aloittaa heti, koulutus ei ole riittävän nopea ratkaisu.
2. Erikoistuneet taidot: Kapeille erikoisaloille, kuten lohkoketjuinsinööreille tai datatieteilijöille, on usein helpompi palkata asiantuntija kuin kouluttaa tiimiä.

Esimerkki: Teknologiayritys, joka ottaa käyttöön uuden CRM-järjestelmän, voi palkata kokeneen konsultin varmistaakseen sujuvan käyttöönoton. Nykyisen tiimin kouluttaminen veisi liian paljon aikaa.

Yrityskulttuuri: Koulutus vahvistaa tiimejä

Koulutus ei ole vain taitojen kehittämistä – se on tapa rakentaa vahvempia, yhtenäisempiä tiimejä. Näin se auttaa:

1. Sitoutumisen lisääminen: Työntekijät, jotka näkevät, että yritys panostaa heidän kehitykseensä, pysyvät todennäköisemmin. LinkedIn Learningin mukaan 94% työntekijöistä jatkaisi yrityksessä, jos heille tarjottaisiin kehittymismahdollisuuksia.
2. Arvojen vahvistaminen: Koulutus on tilaisuus viestiä, mitä yrityksesi edustaa – yhteistyötä, innovaatioita ja luottamusta.

Mitä tapahtuu, jos koulutusta ei tarjota? Ilman koulutusta yritykset kohtaavat usein suurempaa vaihtuvuutta, hitaampaa innovointia ja vaikeuksia houkutella huippuosaajia.

Koulutus osana pitkäaikaista strategiaa

Miksi koulutus on enemmän kuin projekti

Ajattele koulutusta siementen istuttamisena. Tulokset eivät ehkä näy heti, mutta ajan myötä hyödyt moninkertaistuvat. Yritykset, jotka pitävät koulutusta ydinstrategiana, mukautuvat nopeammin muutoksiin, pitävät kiinni parhaista osaajistaan ja vähentävät jatkuvaan rekrytointiin liittyviä riskejä.

Keskeinen viesti

Strateginen lähestymistapa edellyttää, että koulutus integroidaan yrityksen kokonaisstrategiaan. Tämä sisältää tavoitteiden säännöllisen tarkastelun, tulosten arvioinnin ja teknologioiden hyödyntämisen.

Käytännön askeleet koulutusohjelmien toteuttamiseen

1. Arvioi nykyiset taidot:
   • Tee taitokartoitus ja määritä, mitkä osaamisalueet ovat tärkeimpiä.
2. Rakenna joustavia ohjelmia:
   • Tarjoa sekoitus online-kursseja, työpajoja ja mentorointia.
3. Aseta selkeät mittarit:
   • Seuraa tuloksia KPI:llä, kuten tuottavuuden, sitoutumisen tai vaihtuvuuden muutoksilla.
4. Tee koulutuksesta osa yrityskulttuuria:
   • Sisällytä koulutus pitkäaikaisiin suunnitelmiin ja varmista, että johto tukee aloitteita aktiivisesti.

Johtopäätös

Valinta työntekijöiden koulutuksen ja ulkoisen rekrytoinnin välillä riippuu yrityksen tavoitteista. Pitkällä aikavälillä koulutus tarjoaa taloudellisia etuja, vahvistaa yrityskulttuuria ja vähentää vaihtuvuutta. Kuitenkin rekrytointi on välttämätöntä kiireellisten tai erikoistuneiden tarpeiden täyttämiseksi.

Yritykset, jotka hyödyntävät nykyaikaisia koulutustyökaluja, voivat yksinkertaistaa ohjelmien hallintaa ja lisätä työntekijöiden sitoutumista. Menestys syntyy molempien strategioiden tasapainottamisesta kestävän ja joustavan työvoiman rakentamiseksi.

References:

1. DeVaro, J., & Morita, H. (2013) “Internal Promotion and External Recruitment: A Theoretical and Empirical Analysis.” Journal of Labor Economics, 31(2), 227-269
2. Bellmann, L., Grunau, P., Troltsch, K., & Walden, G. (2014). “Make or Buy: Train In-Company or Recruit from the Labour Market?” Empirical Research in Vocational Education and Training, 6(1), 9.
3. Kisang Asongwe, J. (2023). “The Effects of Employee Recruitment and Selection Process on Organisational Performance: A Systematic Literature Review and Meta-Analysis.”
4. DeVaro, J. (2016). “Internal Hiring or External Recruitment?” IZA World of Labor.”