Kasvukoukku: Miten yritykset joutuvat riippuvaisiksi jatkuvasta henkilöstön laajentamisesta

• Miksi yritykset kasvattavat henkilöstöään optimoimisen sijaan?
  1. Markkinoiden ja sijoittajien paine
  2. Byrokratian lisääntyminen
  3. Työntekijöiden matala sitoutuminen
• Kuinka välttää riippuvuus määrällisestä kasvusta?
  1. Investoinnit työntekijöiden kehittämiseen
  2. Tunnustuskulttuurin rakentaminen
  3. Rutiiniprosessien automatisointi
  4. Analytiikan hyödyntäminen sitoutumisen mittaamisessa
• Yrityksen askel askeleelta -strategia
• Johtopäätös

Kasvu on luonnollinen tavoite jokaiselle yritykselle. Kuitenkin pyrkimys kasvattaa työntekijöiden määrää kätkee usein alleen toisenlaisen todellisuuden: tehokkuuden heikkenemisen, kustannusten nousun ja byrokratian lisääntymisen. Nykypäivän taloudessa, jossa joustavuus ja sopeutumiskyky ovat kriittisiä menestystekijöitä, määrällinen kasvu voi muuttua ansaksi, joka estää kestävää kehitystä.

Tässä artikkelissa tarkastellaan syitä, miksi yritykset joutuvat riippuvaisiksi määrällisestä kasvusta, ja esitellään strategioita, joiden avulla tätä ansaa voidaan välttää keskittymällä prosessien optimointiin, työntekijöiden motivointiin ja edistyksellisiin työkaluihin.

Miksi yritykset kasvattavat henkilöstöään optimoimisen sijaan?

1. Markkinoiden ja sijoittajien paine

Julkisesti noteeratuissa yrityksissä henkilöstön laajentamista pidetään usein menestyksen merkkinä. Tämä voi kuitenkin luoda kehityksen illuusion, jota todelliset tuottavuusparannukset eivät tue. Bain & Company -tutkimuksen mukaan yli 5 000 työntekijän organisaatiot menettävät jopa 15% tuottavuudestaan jokaisen uuden työntekijän myötä sisäisten prosessien monimutkaisuuden lisääntyessä.

2. Byrokratian lisääntyminen

Henkilöstön määrän kasvaessa myös hallinnollisten tasojen määrä lisääntyy. Tämä hidastaa päätöksentekoa ja vähentää organisaation ketteryyttä. McKinseyn raportin mukaan jokainen uusi hierarkian taso lisää päätöksentekoon käytettävää aikaa keskimäärin 20 %, mikä luo uusia esteitä innovaatioille.

3. Työntekijöiden matala sitoutuminen

Gallupin tutkimuksen mukaan vain 20% työntekijöistä maailmanlaajuisesti on täysin sitoutunut työhönsä. Tunnustuksen ja motivaation puute johtaa tuottavuuden laskuun, suureen vaihtuvuuteen ja tarpeeseen palkata uusia työntekijöitä sen sijaan, että hyödynnettäisiin nykyisten tiimien koko potentiaali.

Kuinka välttää riippuvuus määrällisestä kasvusta?

1. Investoinnit työntekijöiden kehittämiseen

Koulutus ja ammatillinen kasvu mahdollistavat yritysten joustavuuden lisäämisen ja estävät riippuvuuden henkilöstön määrän kasvattamisesta. Maailman talousfoorumin mukaan yritykset, jotka investoivat työntekijöiden kehittämiseen, parantavat sisäistä liikkuvuuttaan 20% ja vähentävät palkkauskustannuksiaan.

Käytännön esimerkki:
Saksalainen valmistusyritys vähensi henkilöstön vaihtuvuutta 18 % toteuttamalla ohjelmia, joissa työntekijät koulutettiin uusiin tehtäviin. Tämä mahdollisti tuotantolinjojen laajentamisen ilman henkilöstömäärän kasvattamista.

2. Tunnustuskulttuurin rakentaminen

Tunnustuskulttuurin luominen, jossa jokaisen työntekijän panos on näkyvä ja arvostettu, lisää heidän sitoutumistaan. Alustat, kuten AlbiCoins, mahdollistavat tunnustamisprosessien automatisoinnin ja personoinnin, mikä vähentää johtajien taakkaa ja vahvistaa tiimien välistä yhteistyötä.

Esimerkki:
Eurooppalainen IT-yritys otti käyttöön palkitsemisjärjestelmän, joka mahdollisti työntekijöiden palkitsemisen kollegoiden saavutuksista, jotka liittyivät yrityksen arvoihin. Vuoden aikana työntekijöiden sitoutuminen kasvoi 30%, ja avainosastojen vaihtuvuus väheni 25%.

3. Rutiiniprosessien automatisointi

Automaatio vapauttaa työntekijöitä toistuvista tehtävistä ja mahdollistaa resurssien uudelleen kohdentamisen. Tämä auttaa yrityksiä säilyttämään joustavuuden ja välttämään jatkuvan henkilöstön laajentamisen tarpeen.

Esimerkki:
Skandinaavinen pankkiryhmä vähensi asiakaspalvelupyyntöjen käsittelykustannuksia 40 % hyödyntämällä tekoälyjärjestelmiä. Vapautuneet resurssit ohjattiin VIP-asiakkaiden palveluun, mikä kasvatti yksikön kannattavuutta.

4. Analytiikan hyödyntäminen sitoutumisen mittaamisessa

Nykyaikaiset analytiikka-alustat, kuten AlbiCoins, tarjoavat näkemyksiä työntekijöiden sitoutumisesta, heidän panoksestaan ja motivaatioprojektien tehokkuudesta. Tämä auttaa HR-osastoja mukauttamaan strategioita datan, ei oletusten perusteella.

Yrityksen askel askeleelta -strategia

1. Toteuta prosessiauditointi:
   Arvioi olemassa olevien työnkulkujen tehokkuus ja tunnista päällekkäisyydet tai tarpeettomat vaiheet.
2. Optimoi työntekijöiden sitoutuminen:
   Ota käyttöön tunnustus- ja motivaatiotyökaluja, kuten AlbiCoins, jotka vahvistavat yrityskulttuuria.
3. Kehitä sisäisiä kykyjä:
   Investoi työntekijöiden uudelleen- ja jatkokoulutusohjelmiin, jotta nykyisten tiimien potentiaali saadaan hyödynnettyä.
4. Analysoi tulokset:
   Käytä datavetoisia työkaluja uusien aloitteiden tehokkuuden arviointiin ja strategioiden mukauttamiseen.
5. Pilotoi muutokset:
   Testaa uusia lähestymistapoja yhdessä tiimissä tai osastossa ennen niiden laajentamista koko organisaatioon.

Johtopäätös

Kasvukoukku on haaste, jonka monet yritykset kohtaavat laajentumisvaiheessa. Henkilöstön määrän kasvattaminen ei aina tuota toivottuja tuloksia. Sen sijaan vaihtoehtoiset strategiat, jotka keskittyvät prosessien optimointiin, automaatioon ja tunnustuskulttuurin vahvistamiseen, auttavat yrityksiä saavuttamaan enemmän vähemmillä resursseilla.

Alustat, kuten AlbiCoins, ovat olennainen osa tätä muutosta, sillä ne auttavat yrityksiä motivoimaan työntekijöitä, vahvistamaan yrityskulttuuria ja mittaamaan tuloksia tehokkaasti.

Tulevaisuus kuuluu laadukkaalle, ei määrälliselle kasvulle. Ota ensimmäinen askel arvioimalla johtamisstrategiasi ja valitse tehokkuuden polku.

References:

1. The impact of engaging leadership on employee engagement and team effectiveness: A longitudinal, multi-level study on the mediating role of personal- and team resources
   Journal of Labor Economics, 31(2), 227-269
2. Developing Employee Productivity and Performance through Work Engagement: A Study on the Role of Human Resource Management Practices
3. Employee Engagement: Keys to Organizational Success
   Clack, L. (2021). In The Palgrave Handbook of Workplace Well-Being (pp. 1001–1028).
4. The impact of artificial intelligence on labor productivity
   Damioli, G., Van Roy, V., & Vertesy, D. (2021). Eurasian Business Review, 11, 1–25.
5. Employee Well-being, Productivity, and Firm Performance: Evidence and Case Studies
   Published by Harvard Business School.