Total Rewards -järjestelmän ROI: strateginen investointi työntekijöiden sitoutumiseen ja motivointiin

• Total Rewards -järjestelmän perusta
• ROI
  • laskeminen Total Rewards -järjestelmälle
• Esimerkkimalli ROI-laskelmaan
• Total Rewards -ohjelman integroinnin työkalut
  • Kaavio 1. Keskeiset mittarit ennen ja jälkeen Total Rewards -järjestelmän käyttöönottoa
  • Kaavio 2. Total Rewards -järjestelmän komponentit ja niiden suhteellinen merkitys
• Strateginen muutosjohtaminen Total Rewards -järjestelmää varten
• Tulevaisuuden suuntaukset Total Rewards -järjestelmässä ja keskeiset HR-kehitykset
• Yhteenveto
• Usein kysytyt kysymykset (FAQ)
  1. Kuinka nopeasti Total Rewards alkaa tuottaa ROI?
  2. Mitkä mittarit ovat tärkeimpiä Total Rewards -järjestelmän onnistumisen arvioinnissa?
  3. Ovatko reaaliaikaisen ROI-seurannan työkalut saatavilla?

Nykyisessä kilpailukykyisessä työmarkkinassa yritykset kohtaavat haasteen paitsi houkutella myös sitouttaa ja säilyttää parhaat kyvyt. Perinteiset palkitsemisjärjestelmät, jotka keskittyvät vain palkkaan ja tavanomaisiin etuihin, eivät enää täytä työntekijöiden tarpeita tai odotuksia. Total Rewards -järjestelmän käyttöönotto – integroidun palkitsemisen lähestymistapa – voi olla strateginen investointi, joka ei ainoastaan ratkaise säilyttämishaasteita, vaan tuottaa myös merkittävän sijoitetun pääoman tuoton (ROI). Tässä artikkelissa tarkastellaan, kuinka Total Rewards luo yritykselle arvoa, ROI laskentamenetelmiä ja onnistuneita toteutusesimerkkejä.

Total Rewards -järjestelmän perusta

Total Rewards sisältää viisi keskeistä komponenttia, joista kukin vastaa työntekijöiden motivoinnin ja sitouttamisen eri osa-alueista:

Komponentti	Kuvaus	Esimerkkejä
Compensation	Kilpailukykyinen palkka, bonukset ja kannustimet, jotka tarjoavat taloudellista motivaatiota	Palkka, bonukset ja kannustimet
Benefits	Ei-rahalliset edut, jotka tarjoavat työntekijöille turvallisuutta ja tukea	Terveydenhuolto, eläkejärjestelyt, palkallinen vapaa-aika
Wellbeing	Fyysistä ja henkistä hyvinvointia, sekä työ- ja yksityiselämän tasapainoa tukevat ohjelmat	Työ- ja yksityiselämän tasapainon ohjelmat, mielenterveystuki
Recognition	Ohjelmat, jotka tunnustavat ja palkitsevat työntekijöiden panoksen	Tunnustusohjelmat, palkinnot, vertaisnimeämiset
Development	Koulutus- ja urakehitysohjelmat, jotka tukevat työntekijöiden ammattitaitoa	Urakehitysohjelmat, taitojen kehittämiskurssit ja mentorointi

Nämä viisi komponenttia muodostavat työntekijöille kattavan arvolupauksen, joka auttaa organisaatioita saavuttamaan korkeamman tyytyväisyyden ja sitoutumisen tason, ja tekevät Total Rewards -järjestelmästä tehokkaan työkalun lahjakkuuksien säilyttämiseen ja kehittämiseen.

ROI

Arvioidakseen Total Rewards -järjestelmän tuottamaa ROI yritysten tulee huomioida paitsi toteutuskustannukset myös sekä taloudelliset että ei-taloudelliset hyödyt, kuten vähentynyt vaihtuvuus, lisääntynyt tuottavuus ja parantunut työntekijöiden sitoutuminen.

1. Ohjelman tavoitteiden asettaminen: Määritä Total Rewards -ohjelman tavoitteet, kuten vaihtuvuuden vähentäminen, tuottavuuden lisääminen ja työntekijöiden tyytyväisyyden parantaminen.
2. Keskeisten mittareiden valitseminen: Keskeisiä mittareita ovat vaihtuvuus, tuottavuus, työntekijöiden tyytyväisyys ja sitoutuminen.
3. Tietojen kerääminen ennen ja jälkeen toteutuksen: Vertaa vaihtuvuus-, tuottavuus- ja sitoutumismittareita ennen ja jälkeen Total Rewards -järjestelmän käyttöönoton.
4. Toteutuskustannusten laskeminen: Sisällytä sekä alkuperäiset että jatkuvat kustannukset ohjelman kehittämisestä, käynnistämisestä ja ylläpidosta.
5. Taloudellisten hyötyjen arviointi: Laske säästöt vähentyneistä rekrytointikustannuksista ja lisääntyneestä tuottavuudesta.

Esimerkkimalli ROI-laskelmaan

Hypoteettinen laskelma yritykselle, joka pyrkii vähentämään vaihtuvuutta 15 % ja lisäämään tuottavuutta 10%:

Indikaattori	Arvo
Ohjelman tavoitteet	15% vaihtuvuuden vähentäminen, 10 % tuottavuuden kasvu
Toteutuskustannukset	$200,000
Odotettu säästö	$320,000
ROI-laskenta	60%

ROI-kaava::

ROI=(320,000−200,000)200,000×100=60%\text{ROI} = \frac{(320,000 – 200,000)}{200,000} \times 100 = 60\%ROI=200,000(320,000−200,000)​×100=60%

Tämä malli osoittaa, että huolellisesti suunniteltuna Total Rewards -ohjelma voi tuottaa huomattavaa taloudellista hyötyä.

Total Rewards -ohjelman integroinnin työkalut

Total Rewards -järjestelmän tehokas toteuttaminen edellyttää oikeiden työkalujen käyttöä ohjelman hallinnan helpottamiseksi ja etujen henkilökohtaistamiseksi. Esimerkkejä tällaisista ratkaisuista:

1. Value-based Recognition: Alusta, joka tukee yrityksen arvoja työntekijöiden tunnustuksen kautta, jotka vastaavat yrityksen missiota. Vahvistaa yrityskulttuuria ja lisää motivaatiota.
2. Team Project Contest: Alusta tiimikilpailujen järjestämiseen, joka edistää innovaatioita ja yhteistyötä, kehittää työntekijöiden taitoja ja vähentää vaihtuvuutta.
3. AlbiCoins Study Boost: Ohjelma ammatilliseen oppimiseen, joka motivoi työntekijöitä kehittämään taitojaan ja lisää heidän arvoaan yritykselle.
4. AlbiCoins Flexible Benefits Market: Joustavien etujen markkinapaikka, jossa työntekijät voivat valita heille parhaiten sopivat edut, mikä parantaa merkittävästi tyytyväisyyttä.

Onnistuneita esimerkkejä Total Rewards -järjestelmän toteutuksesta

IBM: Total Rewards -ohjelma johti 20% vähennykseen terveydenhuoltokustannuksissa, mikä säästi 500 miljoonaa dollaria viiden vuoden aikana hyvinvointiohjelmien parantamisen ansiosta. Vaihtuvuus väheni 25 %, ja tuottavuus kasvoi 15%.

Deloitte: Deloitte toteutti joustavan etuusjärjestelmän, joka mahdollisti työntekijöiden henkilökohtaistaa etuuspakettinsa. Ohjelma lisäsi työntekijöiden tyytyväisyyttä 20% ja vähensi rekrytointikustannuksia 10%.

Hilton: Hiltonin tunnustusohjelma auttoi vähentämään vaihtuvuutta 15 % ja lisäämään tuottavuutta 10%.

Yritys	Toteutuksen tulokset	Säästöt ja ohjelman hyödyt
IBM	20% terveydenhuoltokustannusten vähennys, 25% vähennys vaihtuvuudessa, 15% tuottavuuden kasvu	500 miljoonan dollarin säästö 5 vuodessa
Deloitte	20% lisäys tyytyväisyyteen, 10% vähennys rekrytointikustannuksissa	Työntekijöiden säilyttäminen ja rekrytoinnin säästöt
Hilton	15% vähennys vaihtuvuudessa, 10% tuottavuuden kasvu	Yrityskulttuurin vahvistaminen

Kaavio 1. Keskeiset mittarit ennen ja jälkeen Total Rewards -järjestelmän käyttöönottoa

Tämä kaavio vertaa keskeisiä mittareita (vaihtuvuus, tuottavuus, sitoutuminen) ennen ja jälkeen Total Rewards -ohjelman käyttöönoton.

---

Kaavio 2. Total Rewards -järjestelmän komponentit ja niiden suhteellinen merkitys

Visualisoinnin paikka komponenttien jakautumiselle:
Palkkaus – 30%, Edut – 20%, Hyvinvointi – 20%, Tunnustus – 15%, Kehittäminen – 15%

Strateginen muutosjohtaminen Total Rewards -järjestelmää varten

Total Rewards -järjestelmän toteutus vaatii kokonaisvaltaista muutosjohtamista organisaation kaikilla tasoilla. On tärkeää sitouttaa johtajat ja työntekijät koko prosessin ajan, viestimällä Total Rewards -järjestelmän edut ja vähentämällä muutokseen liittyvää vastustusta.

• Menestystekijät: Johtajien aktiivinen osallistuminen, työntekijöiden sitoutuminen ja tuki kaikissa vaiheissa.
• Riskit: Työntekijöiden vastustus muutoksiin ja mahdollinen lisäkoulutuksen tarve. Nopea reagointi näihin riskeihin varmistaa Total Rewards -järjestelmän onnistuneen käyttöönoton.

Tulevaisuuden suuntaukset Total Rewards -järjestelmässä ja keskeiset HR-kehitykset

Total Rewards -järjestelmät kehittyvät hybridimallien, monimuotoisuuden ja osallisuuden (D&I) sekä ennakoivan analytiikan suuntaan:

• Hybridimallit: Työntekijöiden hyvinvoinnin tukeminen sekä etä- että hybridityöympäristöissä.
• Diversity & Inclusion: Ohjelmat, jotka tukevat monimuotoisuutta ja osallisuutta organisaatiossa.
• Ennakoiva analytiikka: Tekoälyn hyödyntäminen työntekijöiden tarpeiden ennakoimiseksi ja Total Rewards -järjestelmän henkilökohtaistamiseksi.

Yhteenveto

Total Rewards on strateginen investointi, joka mahdollistaa yrityksille henkilöstökustannusten alentamisen ja keskeisten liiketoimintamittareiden, kuten tuottavuuden ja työntekijöiden sitoutumisen, parantamisen. Digitalisaation ja kasvavien työntekijäodotusten aikakaudella Total Rewards auttaa yrityksiä mukautumaan muuttuviin työntekijätarpeisiin tukemalla yrityksen arvoja ja strategisia tavoitteita.

Usein kysytyt kysymykset (FAQ)

1. Kuinka nopeasti Total Rewards alkaa tuottaa ROI?

Ensimmäiset tulokset voivat näkyä jo 6–12 kuukauden kuluttua, ja maksimaaliset tulokset saavutetaan tyypillisesti 2–3 vuoden aikana.

2. Mitkä mittarit ovat tärkeimpiä Total Rewards -järjestelmän onnistumisen arvioinnissa?

Keskeisiä mittareita ovat vaihtuvuuden vähentäminen, sitoutumisen kasvu, tuottavuuden parantaminen ja työntekijöiden tyytyväisyys.

3. Ovatko reaaliaikaisen ROI-seurannan työkalut saatavilla?

Kyllä, alustat kuten AlbiCoins ja Value-based Recognition mahdollistavat keskeisten indikaattorien reaaliaikaisen seurannan ja auttavat tunnistamaan optimointimahdollisuudet.

Total Rewards ei ainoastaan ratkaise sitoutumis- ja motivaatiohaasteita, vaan tuo myös mitattavia taloudellisia etuja, mikä tekee yrityksestä houkuttelevamman ja kestävämmän työmarkkinoilla.

 

References:

1. Armstrong, M., & Brown, D. (2006). Strategic Reward: Making it Happen. Kogan Page
2. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business School Press
3. Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2008). Compensation. McGraw-Hill Education
4. Lawler, E. E. (2000). Rewarding Excellence: Pay Strategies for the New Economy. Jossey-Bass
5. WorldatWork. (2015). The Total Rewards Model: A Framework for Attracting, Motivating, and Retaining Employees. WorldatWork Press
6. Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. Harvard Business School Press